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2017年公司員工工資制度
建立一種科學的加工資的機制，來激勵員工的工作動力、熱情，我們過去在做管理質詢的時候，很多些企業導入這種機制，讓很多公司發生巨大的變化，讓他們的員工工作動力不斷的提升。以下是2017年公司員工工資制度，歡迎閱讀。
1、五星十檔
第一點必須建立起五星十檔制的加薪機制!
員工到公司來，必須看到希望，除了賺錢還需要成長，還需要發展，在公司建立一種叫讓員工不斷的晉升的機制，每一個員工的崗位都必須有五星級的晉升通道，哪怕是一個前臺、保安，那么是一個部門的經理，都必須有五星級的晉升的臺階。
晉升的臺階讓員工看到的自己希望，什么樣的晉升一級、二級、三級......都必須制定相應的標準，每一個星級設置兩檔工資，加起來一共有十檔，十檔工資讓員工從一星級不斷的晉升到五星級的過程中，為自己而干。
但是很多公司在給員工制定工資的時候，存在這樣的問題就是，同一個級別的員工工資居然是差不多的，這樣的工資會讓員工看不到希望、未來，員工的工作動力會受到影響。
建立五星十檔制的工資，讓員工不斷的往上進步，員工就會想把活干好，接下來就加工資!
2、奮斗者+三級合伙人
第二點：建立奮斗者加三級合伙人的生態機制!
華為非常厲害，它是在世界500強里面，唯一一家沒有上市的公司，這家公司最近幾年的發展非�？欤磥碛锌赡軙魬鹛O果、三星，這家公司擁有一個非常厲害之處，是合伙人制度!
他們合伙制度是以奮斗者為本的機制，什么是奮斗者?奮斗者一必須認同公司的核心價值觀;第二必須有強烈的進取心;第三對工作抱有責任心;第四必須有愛心、善心;第五必須有謙卑之心，除了做出很好的業績，還必須敬畏規則。
以上這5種特質構成一個奮斗者的文化要素!
既然是公司的奮斗者，必然在公司做人、做事都非常出色，把這樣的員工提名公司的奮斗者，那么這些奮斗者可以得到什么好處?這些奮斗者將來可以晉升三級合伙人，三級合伙人可以不斷晉升到一級合伙人!
如果說一家公司有30%的員工可以發展成公司的奮斗者，我相信你公司員工的整個的精神面貌都不一樣，公司的利益的機制一定要保護強者，保護這些奮斗者、合伙人的利益!
員工玩命為公司干，為公司的事業、未來玩命的付出努力，有30%的奮斗者會帶動很多其他的員工，讓其他的員工在奮斗者的帶動之下，一起為公司努力!讓公司的文化、氛圍不斷的向好的方向發展!
建立這樣的立體的生態，那么就會讓員工看到希望、未來，很多傳統公司在做股權激勵的時候，只是激勵一些頂尖圈的管理人員，沒有激勵下面的員工，沒有構建起奮斗者、三級、二級合伙人的立體的生態!
你會發現單單做股權激勵，只激勵高層員工的時候，沒有解決下面的員工，比如中層的干部、基層的員工，為誰干的問題?那么這些員工繼續是打工的心態，光有幾個股權激勵的高管是遠遠不夠的!
在公司里面建立起以奮斗者加三級合伙人的機制，建立起自下而上的立體的生態，會大大晉升員工的工作動力，這跟傳統的股權激勵是完全不一樣的，這是合伙人管理模式構建起的一種強大的立體的動力生態!
這是華為以奮斗者為本，保護強者的利益為核心的一套動力發展機制!
3、注重過程的激勵
第三點：注重過程的激勵!
沒有過程的激勵，靠年度的考核是遠遠不夠的，華為的合伙人加薪、分紅，都把其中的一半加在過程，過程的激勵就會讓員工工作的動力和熱情激發出來，把員工的工作動力激發出來之后，你會發現公司的每一個月、每一個季度的目標都有了動力的支撐保障!
到了年底，實現年度的目標，這樣就順理成章完成了!但是很多公司卻沒有注重這一點，很多公司設置一個年終獎，到了年終的時候再給員工加薪、發獎金，這是極其落后的制度!
在華為，有一個非常重要的機制，激勵必須用在過程，任正非說一家公司的年終獎制度是非常落后的制度，要注重過程的激勵，過程的激勵肯定大于年終醬、分紅。一家公司加薪千萬不要在年底加薪，一定要注重過程的激勵!
4、加工資透明
第四點：加工資透明!
如果一家公司加工資不透明，接下來會導致權謀，讓員工都在猜忌，沒有安全感，給員工悄悄加工資，一旦被其他員工了解到，那么其他員工也會找你加工資，你要不要給員工加工資?
如果你不給員工加工資，那就有可能導致員工內部內耗，給部分的員暗箱操作加工資，卻并非能夠讓員工的動力得以激發，只能激發暗下加工資的那幾個員工，其他的員工的動力沒有得到提升，這是極其錯誤的方法!
5、減工資
第五點：加工資必須有人減工資!
優秀的員工加工資，不優秀的員工減工資，如何加工資、減工資?
需要導入合伙人管理模式的一個非常重要的管理機制，就是品牌分的管理機制，品牌分衡量一個員工在公司里面的兩大貢獻：業績貢獻、文化貢獻。
業績貢獻和文化貢獻，構建起一個員工所有貢獻的總和，這兩類貢獻用分數的方式衡量出來，員工所有的貢獻形成數據化的管理系統，那么接下來給員工加工資就有據可循!
公司的員工工資可以分成a，b，c，d，e五檔，在a檔員工就可以明確加工資，在c檔以下的員工要去減工資，減一檔工作，而在最后一檔的員工，要減2檔的工資，有了這樣的機制，員工自然構建起內在的動力生態!
不要再告訴里面給員工加工齡工資，加工齡工資，不如建立五星十檔制，有了這樣的機制，員工加工資和減工資有明顯的依據，員工就不會悄悄的申請加工資!員工憑借著自己的貢獻加工資!
這樣的方式能夠激發員工的工作動力、熱情!
6、半年破格加薪
第六點：半年破格加薪的機會!
凡是品牌分在部門里面排名前30的員工，一定要給他們破格加一檔工資，就會極大地調動員工的工作動力，讓員工提前半年享受了下一個星級的半檔工資，制度保護了強者，讓更多的強者冒出來!
很多公司加工資到了年底再加，沒有考核，考核流于形式，變成大鍋飯的加工資、工齡加工資都是極其錯誤的。
7、凡是晉升必舉行儀式
第七點：凡是晉升必舉行晉升儀式!
員工從一星級到二星級、三星級，都必須舉行公開的儀式，讓所有員工都能知道，舉行晉升儀式，加強集體記憶!集體記憶達到集體的激勵，讓所有員工都知道誰是強者、奮斗者?制度要保護強者、奮斗者的利益!接下來有很多人愿意成為奮斗者!
年終的分紅的時候，對于這些奮斗者可以發更多的年終獎金，比如普通的員工發一個月的獎金，對于奮斗者，要發1-3個月的年終獎，極大地調動員工成為奮斗者!
如果有一家公司加薪機制跟員工的成長和發展、成為合伙人以及半年破格加薪......結合起來，這樣的機制會極大地調動員工的工作動力!
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