it公司工資制度

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2017年it公司工資制度

　　堅持工資增長幅度不超過企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度的“兩不超”原則。下面是2017年it公司工資制度，歡迎參考借鑒!

2017年it公司工資制度

　　一、制定薪資制度的指導(dǎo)原則

　　1.遵照國家和地方有關(guān)部門關(guān)于勞動工資的有關(guān)法令政策，包括最低(工資)生活線標準，反性別歧視、勞動加班等。

　　2.考慮當?shù)厣钗飪r指數(shù)上漲，相應(yīng)增加工資以保持原有生活水平。

　　3.堅持工資增長幅度不超過企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度的“兩不超”原則。

　　4.合理的職工報酬應(yīng)達到：

　　(1)講求企業(yè)內(nèi)外的公平性、破除大鍋飯;

　　(2)能吸引有技能的人到企業(yè)工作;

　　(3)能把有才能的人留在企業(yè)不流失;

　　(4)能激勵員工努力把工作做好，做到獎勤罰懶。

　　5.根據(jù)勞動力市場價格，尤其同行業(yè)公司、類似崗位的工資水平，制定競爭性工資率。

　　目前，已有專業(yè)人力資源咨詢公司開始公開發(fā)布若干重要崗位薪資信息，企業(yè)據(jù)此可以判斷其薪資水平是過低、過高或持平并作出相應(yīng)的調(diào)整，尤其關(guān)注過低的關(guān)鍵崗位或人員。

　　6.適當考慮員工需求差異，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。

　　7.測算人力資本成本在總成本中的比例及變動空間，考慮企業(yè)最終對薪資的財務(wù)支付能力。

　　8.在母公司財務(wù)管理總則指導(dǎo)下，全資子公司、控股子公司，執(zhí)行母公司的工資管理制度;參股公司、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)自行決定工資分配。

　　二、薪資制度

　　在美國，(藍領(lǐng))工人的報酬稱為工資(wage)，一般按小時計算;(白領(lǐng))職員的報酬稱為薪金(salary)，一般按周、月、年計算。

　　1.工資體系

　　(1)職務(wù)工資制：

　　——按照職務(wù)的責任重要程度、工作繁簡程序和工作條件劃分等級，按等級規(guī)定工資標準。

　　——職務(wù)變動則工資相應(yīng)變化。

　　——可能造成員工專業(yè)、技能固定在一個(種)崗位上。

　　(2)技能工資制：

　　——按照一定職務(wù)的執(zhí)行能力劃分工資等級，每多掌握一種技能，則增加其工資額。

　　——當領(lǐng)導(dǎo)職位有限、具備相當能力條件的人不能晉升時，也給予相應(yīng)的`工資待遇。

　　(3)年功工資：

　　——根據(jù)在本企業(yè)工作年限確定工資。

　　——一般假定在本企業(yè)工作年限越長、資歷越豐富，能力也越強、貢獻也越大，相應(yīng)地，工資與資歷一致。

　　(4)結(jié)構(gòu)(結(jié)合)工資制：

　　多項工資制度的綜合，例如：

　　結(jié)構(gòu)工資=基礎(chǔ)工資+職務(wù)工資+工齡工資+獎金+津貼

　　2.工資形式

　　(1)計件(獎勵)工資制。

　　按工作量多少計算工資。例如：

　�、僦本€型。

　　所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率

　�、谶f增型。

　　所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率1(定額以下)

　　所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率2(定額以上)

　�、奂w型

　　小組所得工資=小組合格生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率

　　——優(yōu)點：依實績計酬，計算簡單，能激發(fā)效率，減少管理負擔。

　　——缺點：易出現(xiàn)重數(shù)量、輕質(zhì)量;過分加班趕貨，打破正常工作秩序;共同性勞動易起爭議。

　　——適合范圍：質(zhì)量易測控，產(chǎn)品較簡單，大批量或手工作業(yè)的行業(yè)、工種。

　　(2)計時工資制。

　　按實際工作時間計算工資，工作時間包含正常工時和加班工時。

　　標準工時以下。

　　所得工資=實際工時×小時工資率

　　標準工時以上。

　　所得工資=實際工時×小時工資率+獎金系數(shù)×超時數(shù)×小時工資率

　　其中，獎金系數(shù)在0～1間變動，反映不同的計酬策略。

　　——優(yōu)點：不易產(chǎn)生員工間成績爭議，產(chǎn)品質(zhì)量較有保障。

　　——缺點：不易激發(fā)工作主動性，會出現(xiàn)出工不出力現(xiàn)象，增加監(jiān)督成本。

　　——適合范圍：不易計件的、腦力型的任務(wù)和作業(yè)工作。

　　(3)產(chǎn)值含量工資制。

　　類似于計件工資制，適合生產(chǎn)一線工人。

　　(4)銷售收入提成工資制。

　　按銷售收入多少提取員工收入，適合營銷業(yè)務(wù)人員。其中，有兩種形式：

　　①底薪+銷售收入提成;

　　②無底薪的銷售收入提成。

　　(5)項目包干工資制。適用于科研單位、科研人員。

　　(6)年薪制。適用于企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)(董事長、總經(jīng)理)。

　　3.薪資方案制定

　　(1)選擇影響職務(wù)工資的因素。

　　職務(wù)工資確定因素及等級劃分表①企業(yè)根據(jù)自身情況篩選出(如上表類似)的付酬因素。

　�、趯ι媳淼母黜椧蛩卮_定評分標準和總分大小，形成標準評分表。

　　(2)把企業(yè)中的每一個職務(wù)情況與標準評分表對比，可以計算出每一個職務(wù)的得分。

　　(3)把企業(yè)中的每一個職務(wù)的得分，按從大到小或從小到大排列，再劃分出工資等級及相應(yīng)的薪金數(shù)額。如：

　　評分與工資轉(zhuǎn)換表

　　①由上表可歸納出企業(yè)(職務(wù)等級)標準工資表。

　�、诠べY等級合理劃分：

　　——對大型企業(yè)，工資等級可能達到幾十個之多。

　　——對中型企業(yè)，工資等級可以10～20個。

　　——對小型企業(yè)，工資等級可以在10個左右。

　　——本手冊給出的是五類十八級方案，有較大適應(yīng)性。

　　③確定等級間的級差，拉開等級間的檔次。一般而言，在低級職務(wù)段相鄰級差較小(如10元、15元)，隨職務(wù)升高級差逐步增大，在最高職務(wù)段相鄰級差最大(如100元、200元)。

　　(4)以上所議薪資一般指稅后工資額，要由企業(yè)代扣代繳個人所得稅，故企業(yè)應(yīng)考慮稅前工資總額對企業(yè)財務(wù)成本的影響。

　　(5)加班工資只針對初級管理員和工人，而中高級職員加班是無償?shù)摹?/p>

　　(6)對員工普調(diào)(增加、削減)工資方法。

　�、偻壤{(diào)整(如都增減5%)，由此造成員工等級級差拉大。

　�、诘阮~調(diào)整(如都增減100元)，由此造成員工等級級差縮小。

　�、鄄煌壤⒉坏阮~調(diào)整，可保持級差，但操作復(fù)雜。

　　(7)對員工工齡工資制定方法。

　�、賲^(qū)分社會工齡和本企業(yè)工齡，社會工齡按一定比例折算為本企業(yè)工齡。

　�、诠g工資可為一年元，逐年等額遞增。也可在不同工齡段設(shè)定不同工齡工資標準。

　　(8)考績與工齡相結(jié)合。

　　①考核優(yōu)秀的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度可大些。

　　②考核良好的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度略小些。

　�、劭己撕细竦膯T工，則按一般標準(或下調(diào)、微調(diào))調(diào)薪。

　　4.薪資管理綜述與策略

　　(1)關(guān)于年功序列工資制。

　　這是日本國特有的一種工資形式，在日本經(jīng)濟起飛并超過美國的奇跡出現(xiàn)后，被管理學家歸結(jié)為主要成功武器之一。

　　——優(yōu)點：培養(yǎng)員工對企業(yè)的絕對忠誠以及“企業(yè)是家”的觀念，員工流動性最小。

　　——缺點：唯資歷是論，可能與真正的能力脫節(jié)，壓抑積極性與創(chuàng)新。

　　年功序列制在新的經(jīng)濟時代變得弊大于利，日本目前正逐步放棄它。

　　(2)關(guān)于技能工資制。

　　這是一種新的工資制度。每人都從最低工資出發(fā)，按員工工作或考試顯示的各種專業(yè)知識和技能逐步加薪。

　　——優(yōu)點：減少骨干職工的流動性，促使職工自發(fā)提高技能和多崗位適應(yīng)性。

　　——缺點：職工要求公司強化培訓(xùn)，推動企業(yè)培訓(xùn)費用與工資開支互動增長。

　　(3)管理者薪金制定策略。

　�、賹Τ跫�(基層)管理者，主要考慮外部人力市場同業(yè)職位薪金競爭性。

　　②對中級管理者，主要考慮其資歷、經(jīng)驗專長、過去工作貢獻確定。

　　③對最高級管理者，主要由企業(yè)規(guī)模、行業(yè)性質(zhì)、工作績效決定。

　　(4)企業(yè)生命周期階段的薪資策略。

　　①創(chuàng)業(yè)初期，職工尚不穩(wěn)定，應(yīng)以公平為主，著力提高企業(yè)總體平均工資水平，促進員工安心、敬業(yè)。因尚無明顯業(yè)績，故工資等級差距不宜過大。

　　②成長期公平與效率兼顧，拉開一定的收入差距，建立相對正規(guī)的工資制度，適度用業(yè)績獎勵調(diào)節(jié)。

　�、鄢墒炱诤退ネ似谝孕蕿橹�，激發(fā)員工工作熱情以延緩企業(yè)生命周期，故應(yīng)實施拉大收入差異的工資制度。

　�、墚斊髽I(yè)盈利較多時，可給員工普加工資;企業(yè)盈利較差時，可對員工削減工資。

　　(5)國外心理學家研究表明，企業(yè)各級員工大多數(shù)(主觀上)認為其報酬所得抵不上其作出的貢獻。為避免其副作用，企業(yè)薪資制度應(yīng)有一定透明度，可以讓職工參與獎勵決策，實行集體分配獎金制。

　　(6)當工資制度不公平并難以調(diào)整時，可采取其他非薪資方式予以補償。

　　(7)隨著時間的推移，企業(yè)定期對工資制度作出評估，并予以合理調(diào)整或?qū)胄碌男劫Y體制。在日常動作中對薪資系統(tǒng)明顯不合理之處，應(yīng)及時作出修正。

　　三、年薪制

　　1.適用范圍

　　——企業(yè)的董事長、總經(jīng)理。

　　——一般副職不實行年薪制。

　　副總經(jīng)理(黨委書記)是否適用，由董事會或上級決定;有的按總經(jīng)理標準減半實行。

　　2.報酬模式

　　年薪=基薪+加薪

　　(1)基薪。

　　主要根據(jù)企業(yè)效益水平和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，以及本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平確定�；娇稍诒镜貐^(qū)企業(yè)職工平均工資2～4倍以內(nèi)確定。

　　(2)加薪。

　　——國外一般將企業(yè)利潤的一定比例(如10%)分給管理者，即

　　加薪=企業(yè)利潤×(分檔)分紅比例

　　——國內(nèi)通常由多項工作業(yè)績綜合確定，如資產(chǎn)保值增值、工業(yè)產(chǎn)值或銷售收入增長、工商稅收入庫情況、安全生產(chǎn)經(jīng)營、環(huán)保達標或優(yōu)質(zhì)服務(wù)、思想政治工作、社會治安綜合治理、文明生產(chǎn)經(jīng)營等指標。

　　(3)國內(nèi)國有企業(yè)推廣年薪制正處于探索中，具體操作上加薪一般封頂，規(guī)定不超過基薪的幾倍。如上海市加薪可達基薪的1～3倍，經(jīng)營者收入不得高于本企業(yè)職工平均工資水平的4倍。

　　3.財務(wù)處理

　　(1)基薪直接進入企業(yè)成本(費用)，并在企業(yè)工資總額中順加。

　　(2)加薪由企業(yè)從稅后待分配利潤中提取。

　　4.具體操作要點

　　(1)利潤基數(shù)確定：

　　——原則上按上年實際完成核算。

　　——波動大的可按前2～3年平均數(shù)核定。

　　——或按董事會經(jīng)營計劃中的利潤目標確定。

　　(2)國內(nèi)分紅比例分檔一般在6%～0.5%，視利潤規(guī)模而定。

　　(3)對經(jīng)營者實行個人資產(chǎn)風險抵押制。

　　(4)薪資發(fā)放：