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關于穩定員工隊伍的幾個策略
工穩定在今天已經得到企業高層管理人員的關注，汴普遍意識到員工管理的復雜性和重要性。由于國內人力資源市場在供應數量和質量上處于不平衡狀態，員工離職問題已成為企業管理者面臨的一項嚴峻挑戰。在市場競爭條件下，保持企業員工隊伍的穩定，獲得員工對企業的忠誠，關鍵在于提高企業的內在競爭力和吸引力。從企業人力資源管理實際狀況出發，應當在以下幾個個方面作出努力。
―、盡管薪酬在員工離職因素中的影響沒有想象中的那么重要，但保持一個有競爭力的薪麵水平還是十分必要的。傳統上薪酬激勵作用的重要性正在受到新的薪酬理論的沖擊，薪酬的保障作用將超過激勵作用。增加福利計劃是薪酬策略中應鶴度重視的有效辦法，因為它不太容易為競爭對手模仿和對照。"特殊的福利一一產品對員工的折扣、休假及員工健康計劃、住房補貼、福利券一一都會受到員工的歡迎，這與僅僅提高基本薪水相比，對減少員工離職會產生更加積極的影響。"需要強調的是利用福利來控制員工離職的最佳方式是采取更為彈性的計劃，企業最好允許員工自主選擇釆取何種福利組合來彌補基本薪酬，而不是僅僅提供一個企業認為最佳的福利組合。彈性的福利計劃能夠滿足不同員工的不同需求，因而更富有吸引力。
二、工作預期策略
作預期策略在保留新員工方面是非常重要的。在引進大學畢業生前為他們提供翔實的崗位說明書是一個雙贏的選擇。當前就業形勢極其嚴峻，畢業生忽視對應聘崗位與自身適應性的審視是不足為奇的。提供真實完整的崗位說明書對招聘者和應聘者都是十分重要的。這一方面是因為畢業生經驗有限，另一方面是有些企業所提供的崗位工作環境和工作內容特殊。以建筑施工企業為例，較多的崗位供應和相對較高的收人看起來富有吸引力，但即便是對口專業的畢業生也不可能對其工作環境、生活條件的實際狀況有充分的認識，更不用說對長期從事此類工作所必須承受的文化生活貧乏、社交封閉、婚姻家庭問題的理解和準備。在這種情況下， 翔實的崗位說明書能夠避免招用的人員在短期內離職。某些企業為了與競爭對手爭奪人才，對其提供的崗位進行過度吹噓，這不僅為未來的高離職率埋下了的種子，而且涉及職業道德問題。
讓擬聘學生到企業進行兩到三個月實習也是幫助畢業生了解某個職位真實情況的可行方式。盡管這樣做會增加企業招用員工的成本，但作為員工穩定的策略是很有效果的。
三、職業輔導策略
采取有效和及時的職業輔導策略在與員工形成勞動關系的早期有助于減少離職。這項工作在國有企業中通常采取導師帶徒的方式。
職業輔導的目的是多樣的，其核心在于讓新員工快速有效地進人到工作中。首先，它可以幫助新員工從情感上適應新的工作場合。導師制為新員工理解工作內容，遇到問題尋求幫助提供了直接的渠道。第二，職業輔導建立了一個傳遞企業基本信息的平臺。這個平臺包括企業目標、崗位目標和本崗位上面臨的主要問題的信息。第三，職業輔導還可以向新員工傳達企業文化，告訴他們企業的期望并向企業反饋員工的期望。第四，職業輔導有助于幫助新員工更好地構建企業內部良好的社會關系。職業輔導策略在減少離職率方面的效果取決于它執行的有效性。
四、培訓與開發策略
培訓一方面會增強員工對企業的忠誠度，另一方面也使員工更具有可雇傭性。一般來說，與員工個人支付費用的培訓相比，公司支付費用的培訓不太可能提高員工的離職率。公司特定的培訓與可轉移技能培訓相比，特定培訓不太可能提高員工的離職率。無論采取何種形式的培訓，企業管理者都應有意識地將培訓與其他形式的保留策略結合起來。人職培訓可以從員工離職的源頭進行干預。從員工進入企業開始就對其進行科學完善的職業發展指導，這將幫助員工更積極地適應和融人企業的環境。
繼續教育培訓是一個長期的激勤過程，企業通過繼續教育培訓能向員工發出清楚的信號，他們的貢獻是重要的，長期在企業工作能獲得更好的職業發展。培訓與企業戰略的結合也有助于提高員工對企業的歸屬感和責任感，增強員工對企業及自己未來的信心。對員工培訓結果應給予肯定和激勵。培訓不僅是企業單方面的投資， 人力資源式得到鼓勵。如果企業給予的回報不及時，員工認為培訓不能有效改善其在企業的地位，也會導致離職。因此，為培訓后的員工創造良好的學以致用的環境， 提供更有挑戰性的工作機會、適當提高受訓員工待遇等方式也是實施培訓策略中重要的一環。
五、提高直線管理水平策略
直線主管不適當的管理方式是員工離職重要原因之一。
直線主管行為方式決定員工每天所面對的工作氛圍，即微觀上的工作環境。對工作環境的不滿意會直接影響員工情緒、影響員工對企業的信心，從而造成離職行為發生。如：部門內部不完善的交流機制，使員工不知道自己需要完成什么和達到什么標準，員工缺乏授權和參與決策的機會，使員工感到在工作中不受重視，部門內部未建立起合理的工作流程和資源分配計劃，員工在規則和時程約束下不可能完成任務，員工感到能動性受到壓抑;在工作技能和效率不同的員工之間待遇和機會分配不均，使員工感到不受重視或者受到歧視;等等。提高直線管理人員的管理水平對減少員工離職率有最直接的效果。直線管理人員的提拔往往是因為工作技能和績效突出的原因，但并不意味著其具備必要的管理能力。因此提拔直線管理人員前有必要進行管理能力的評價。
企業要建立對直線管理人員管理技能的評價體系。部門績效不應成為對直線管理人員考核的唯一指標。就離職分析而言，根據部門考査離職率會間接反映各部門微觀管理環境的優劣。多數情況下，部門主管要為部門的工作環境負責。因此，部門的離職率也應成為考核直線管理人員業績的一項重要指標。
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