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科研院所科技人才激勵機制研究
摘要：科研院所是我國科技研發的重要機構，在國家創新科技體系的建設中具有重要的作用。在科研院所中采取人才激勵機制，能夠有效提升科技人才的工作積極性和工作效率，激發其創新能力，挖掘工作潛能，以促進科研院所的持續、健康發展。本文就科研院所科技人才激勵機制進行了研究分析。
關鍵詞：科技人才;制科研院所;激勵機
前言：隨著經濟的發展及管理者人力資源管理理念的轉變，人才的激勵越來越受到管理者的關注。科研院所作為我國科技研發的核心機構，其科技人才的激勵至關重要。現階段相關的激勵機制還比較缺乏，因此，科研院所應加強對這一方面的研究，完善激勵機制，以提升科技人才的工作效率，使其創造性得到充分發揮。
1、科研院所科技人才激勵機制重要性
科研院所的發展離不開科技人才的創造力和積極性[1]。而這兩方面都需要管理者的挖掘和引導，因此，科研院所需要加強對科技人才激勵機制的重視，將激勵手段與目的相結合，轉變思維方式，構建能夠符合科研院所特征、滿足科技人才發展需求的有效制度。
人才激勵機制的建立必須具有一定的科學性，遵循導向性原則，能夠將公平、按勞分配等思想充分體現出來，并注意激勵機制中對人才的約束作用，避免不正之風的盛行，凈化學術研究環境，并建立嚴格的考核制度。拓寬人才的引進渠道，簽訂協議書，要求人才能夠明確自身的責任，切實履行自身義務。
2、科研院所科技人才激勵激勵機制中存在的問題
2.1薪酬激勵制度缺乏科學性
據相關調查表明，科研院所的科技人才雖然薪酬較高，但是薪酬滿意度卻普遍較低，薪酬激勵制度效果不明顯。薪酬分配不合理、激勵手段單一是抑制員工積極性的主要原因[2]。現階段，科研院所的薪酬激勵制度缺乏系統性，獎勵項目多而雜，薪酬定級標準缺乏科學性，激勵和約束、長期激勵和短期激勵都未能進行有效結合，相關的配套績效管理體系也十分缺乏，導致薪酬激勵制度的激勵效果并不明顯。
2.2職業發展渠道單一
現今科研院所的科技人才除了“升官”外，可以實現自我價值的渠道十分有限，這是很多優秀人才的職業發展受到了限制，嚴重造成了人才資源的浪費。
專業技術職稱評審是科技人才實現自我價值、職業晉升的重要渠道，對于科技人才有著一定的激勵作用，但是現階段的專業技術職稱評審十分注重人才的工齡、論文成果等，在評審中也會出現一些不公平的現象，再加上科技人才在獲得最高職稱后便沒有了后續的激勵措施，導致專業技術職稱評審的激勵效用無法實現。
3、科研院所科技人才激勵機制構建
3.1以人為本的激勵機制
科研院所在建立科技人才激勵機制時，應堅持“以人為本”的原則。充分重視科技人才在科研院所發展過程中的中心地位，將人才作為一種資源而不是工具去管理。科技人才的發展對科研院所的發展有著重要作用，科研院所應首先從理念上進行轉變，擺脫傳統人才管理理念的約束，堅持“以人為本”的原則，積極挖掘人才潛在的工作潛能，根據人才的實際情況做到適才適用。
應讓制度為科技人才服務，而不是要求人才硬性的遵循制度，以免對科技人才的創新能力產生約束，鼓勵其積極發揮主觀能動性，活躍思維。同時，在構建人才激勵機制時，要保證其具備民主性，實行民主制度，進行民主管理，培養科技人才的“主人翁”意識，實現個人目標與科研院所目標的統一，更好的投入到工作中。
科技人才作為科研院所的一員，其行為受科研院所發展規劃影響較大，同時也會反過來影響科研院所的發展方向。因此，因加強對兩者的協調工作，盡可能的保證兩者利益均衡，已達到發揮科技人才潛能的目的。
3.2自主創新的激勵氛圍
自主創新是科技工作的重要發展方向，科研院所應具備發現、培養優秀人才的能力。現階段科研院所中的科技人才通常專業技能較強，不喜歡“條條框框”的約束，具有很強的自主性和潛在創新能力，并渴求通過創新成果來實現自身價值。因此，科研院所在構建激勵機制時，應充分考慮科技人才這一特征，實現管理的柔性化，培養科技人才的主人翁意識，營造自主創新的激勵氛圍，使科技人才能夠盡量少受或是不受到管理人員的影響，在自由的空間中最大程度的發揮自身創新能力，對科研院所產生歸屬感，進而促進科研院所發展能力的提升。
創新型科技人才是現今科研院所十分需求的中堅力量，因此，科研院所在構建激勵機制時，需要充分考慮科技人才的創新性，對其創新性工作進行鼓勵支持，并建立完善的創新型人才培養體系，積極引進國內外先進科技資源，充分滿足人才發展需求。
3.3物質激勵
物質激勵是運用最為廣泛的激勵方式，科研院所應轉變單一的物質激勵方式，提升激勵效果。
保證工資激勵的多樣性，建立以績效為主的工資體系，采用年薪工資制、工資總額管理制等多樣化的工資激勵模式，并將科研院所管理人員、科技人才以及科研院所的發展聯系在一起，將工資與業績掛鉤，激發科技人才的工作積極性、創造性、責任意識及創新意識。
獎金體系盡量覆蓋科研生產的整個過程，如科研任務階段獎、質量獎、課題將、保障條件建設獎等，對在科研生產各環節中具有優秀表現的團體或個人進行獎勵，以提升科技人才的工作效率。
建立較為人性化的福利體系，例如職工帶薪療養、生日慰問、免費體檢、餐補等，并為科技人才繳納保險，發放住房補貼，為其提供較為全面的福利，提升科技人才對企業的歸屬感。
3.4精神激勵
管理者應根據科技人才的實際情況，為其提供實現自我價值的平臺。為科技人才營造良好的工作、生活環境，使科技人才能夠充分意識到其工作的社會價值，提升其責任感，并通過學術交流等活動充實更新科技人才的專業知識，豐富其日常生活，為其成長創造和諧的氛圍。
增進溝通渠道能夠使科技人才獲得信任感和責任感[3]。管理人員應加強對科技人才的關注，及時發現其生活、工作中出現的困難，并給予一定的幫助，加強與科技人員之間的溝通，降低壓力和不滿對其工作效率的影響。
結論
科技人才是科研院所的重要資源，科研院所應加強對有效激勵機制的構建，提升科技人才的工作積極性和工作效率。堅持以人為本的原則，營造創新激勵氛圍，采取科學合理的物質激勵和精神激勵策略，保證激勵的可持續性，實現科技人才和科研院所的共同發展。
參考文獻：
[1]王艷艷.科研院所科技人才激勵機制的構建思路[J].經濟視角，2013，1(1)：68-69
[2]丁頡.科研院所知識員工激勵機制研究[J].中國市場，2015，6(23)：50-51
[3]王艷艷.科研院所科技人才激勵機制的構建措施[J].科技致富向導，2013，11(33)：311-340
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