淺析現代國企的人力資源管理
國有企業在發展的過程中面臨著巨大的挑戰，要想提高自己的競爭力，就必須加強對人才的重視程度，把人才的力量轉化為企業前進的動力，以下是小編搜集整理的國有企業中人力資源管理問題的論文，供大家閱讀。
摘 要：隨著經濟社會的不斷發展，對人力資源的管理要求不斷提高，國有企業在發展的過程中貢獻著重要的力量，改變了原有管理中可有可無的現象，認識到人力資源管理對企業發展的重要作用。筆者通過對國企中人力資源的管理現狀進行分析，提出加強人力資源管理的幾點對策，僅供參考。
關鍵詞：現代國企;人力資源;管理水平
在新的時代下，國有企業的發展模式也發生了很大的變化，改變了原有的依賴模式，也逐漸走向市場的競爭模式中，認識到只有通過加強人力資源管理，才能增強企業的競爭力，獲得更加廣闊的發展空間，因此對人力資源管理水平的重視程度越來越高，但是現代國有企業在人力資源的管理上仍然存在一定的問題，必須采取有效的措施加以解決。
1 國有企業中人力資源管理存在的問題
在經濟體制轉型前的國有企業多是些有著多年建廠歷史的老廠或工業基地，設備成舊老化、人員素質偏低、管理模式陳舊等等是它們的通病，在對人員尤其是人力資源管理的實際工作中還存在不少問題，主要有以下幾個方面：
1.1 人才選用中存在的問題
1.1.1 權力過于集中，缺乏民主公開原則。國有企業在發展的過程中，其權利規國家所有，所以不可避免的要存在權力過于集中的現象，特別是在一些發展信息的發布、考核的程序等方面都是由國家進行掌握，這種管理權利的過度集中，就使得在用人機制上存在信息不透明、渠道狹窄的現象，與其他的企業發展形勢不同，缺乏民主公開的形式，在發展的過程中也就缺乏對人才的管理。
1.1.2 采取“人治”方式，缺乏法制規范制度。在現代國有企業的發展過程中，大多數的管理方式都是人性化的管理，沒有形成嚴格的管理條例，使其在管理的過程中，就沒有嚴格的依據，特別是在人才的引進方面，缺乏統一的用人標準，所以在企業的內部存在很多任人唯親的狀態，并沒有真正的把人才的水平放在首要位置。
1.2 人才考評中存在的問題
1.2.1 缺乏系統而科學的考核標準。在國有企業的發展方式中，一些工作模式都是根據傳統的經驗沿襲下來的，一些工作方法已經不適合現代社會的發展要求，而且在考核標準上也沒有統一的規定標準，在考核評價中很難做到公正客觀的評價，使得很多工作人員存在不公平的心理，極大地降低了工作的積極性。
1.2.2 考評結果與實踐脫節。績效考核的制度是為了激勵企業的員工更好地投入到工作，但是在國有企業中，這一政策并沒有很好地體現出來，特別是在獎金和晉升職務方面，并沒有真正的把獎勵機制拿到議事日程上來，使得很多員工在工作中失去了積極性，而且在考評的過程中，并沒有按照實際的考核標準落實，這就使得考核制度與實際的工作相脫節，沒有真正發揮到作用。
1.3 人才開發中存在的問題
1.3.1 開發形式單一。國有企業在對人才進行培訓時，相比私營企業來說比較單一，經常是大規模的組織員工進行培訓，大多是通過講座、交流的形式展開，這樣的培訓方式，并沒有真正解決工作中的實際問題，只是泛泛的進行講解，員工在接收上根本達不到應有的效果。
1.3.2 管理未科學化。國有企業職工的流動呈現出很大的隨意性，職工調動通常是找關系，調動的職工有工作能力還好，怕就怕他的業務技術水平太低，不僅干不好本職工作，反而對其他職工的工作質量和積極性造成影響和打擊。而且，受到管理體制的影響，國有企業在發展的過程中，并沒有成分認識到人力資源對企業發展的重要作用，所以在對人力資源的管理上，國有企業并沒有投入過多的精力，不但人力管理的作用沒有得到有效的發揮，而且在成本上也沒有實現有效的利用。
2 解決國有企業人力資源管理問題的對策
要想企業能夠取得長遠發展，就必須突破“人力資源管理”的瓶頸，充分發展現有人才的潛在力量，首先就要針對國有企業中在人才選用、評估和開發等方面存在的問題找到解決的有效方法。
2.1 人才選用方面
2.1.1 國有企業要想充分發揮好人力資源的管理作用，在發展的過程中就要轉變對其的看法，重新認識人力資源在企業發展中的重要作用，把人才放在企業發展的首要位置，重新建立績效獎勵制度，重視對人才的培養，讓企業的員工樹立主人翁意識，在工作中可以做出更多的努力，真正地把績效獎勵制度落實到實處，發揮好人力資源在企業發展中的重要作用。
2.1.2 國有企業的發展模式與私營企業不同，其管理的權利過于集中，在新的時代下，企業要想獲得發展，就必須改變這種發展模式，適當地放寬政策的限制，在人才引進的方式上，更加的民主、公開，通過相應的競爭機制，真正地為企業的發展招聘優秀的管理人才，改變在發展中的不良作風，把人事管理中任人唯親的現象徹底解決，這樣才能真正地發揮出人力資源管理在企業發展中的重用作用。
2.2 在績效考核方面
2.2.1 領導重視。績效考核在企業管理中有著重要意義，涉及很多方面，如薪金晉升、職務升遷等，必須要切實提高領導干部對人員考評的重視，建立完善的考核指標體系，將考評結果與實際使用相結合起來，使它真正成為發揮考核的重要意義。
2.2.2 建立科學且完善的考核指標體系。在實際考評中，應將定性考評和定量考評，能力考核與貢獻考核結合起來，建立和完善組織內部的績效考核體系，把考評的內容和標準有機地結合起來，將考評人員的素質、知識、才能和工作業績等方面綜合分析，同時還要建立與之相關聯的監督機制，對考核機構、考核執行過程進行有效的監督，進而減少人員考評的主觀影響，增強客觀性，使考評結果能真正反映考評人員的績效評定。
2.3 在培訓開發上
2.3.1 培訓工作必須與組織目標相結合。企業的培訓工作必須緊緊圍繞組織目標來開展，如果培訓工作與組織目標之間沒有多大關系或根本脫節，這樣的培訓工作不僅與培訓本身的目的相悖，而且還有礙于組織目標的實現。
2.3.2 領導的積極支持和參與培訓。企業的各級領導都應充分認識到培訓的重要性，積極支持和參與培訓工作，制訂詳細的培訓計劃，為培訓創造有利條件、積極為培訓工作提供保證，給予培訓工作足夠的重視。
2.3.3 全面建立學習型企業，促進企業可持續開發。企業應努力創造有利條件建造全員學習的氛圍，使員工從“要我學”轉變成“要我學”，在工作學習當中逐步轉變學習觀念，建立學習型企業，從而促進員工和企業的可持續發展。
結束語
任何時期，企業要想發展都離不開人才的支持，在新的時代下企業的發展對人才的需求逐漸加大，特別是在市場經濟體制下，國有企業在發展的過程中面臨著很大的挑戰，要想提高自身的競爭力，就必須加強對人才管理的重視程度，把人才力量轉化為企業前進的動力，這樣才能更好地促進企業的發展。
參考文獻
[1]張麗華.我國國企人力資源管理的完善措施[J].企業改革與管理，2014(6).
[2]肖廣東.淺談現代國企的人力資源管理[J].東方企業文化，2013(12).
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