- 相關推薦
人力資源規(guī)劃包括哪些內(nèi)容
人力資源即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等。下面是小編幫大家整理的人力資源規(guī)劃包括哪些內(nèi)容，希望能夠幫助到大家。
廣義人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
(1)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃
(2)組織人事規(guī)劃
(3)人力資源管理費用預算
(4)人力資源管理制度建設
(5)人力資源開發(fā)規(guī)劃
(6)人力資源系統(tǒng)調(diào)整發(fā)展規(guī)劃
狹義人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
(1)人員配備計劃
(2)人員補充計劃
(3)人員晉升計劃
按規(guī)劃的范圍分
整體人力資源規(guī)劃
部門人力資源規(guī)劃
某項具體任務或工作的人力資源規(guī)劃
按規(guī)劃的內(nèi)容分
(1)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃
是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。
(2)人力資源組織人事規(guī)劃
狹義的組織設計，是不包括人力資源供需平衡計劃的，實際在廣義的人力資源規(guī)劃中，組織設計涵蓋了：組織結(jié)構設計與調(diào)整規(guī)劃、勞動組織設計與調(diào)整規(guī)劃、人力資源供需平衡計劃，前兩種規(guī)劃，主要包括部門化組織設計、(工作)崗位設置、勞動定員定額和科學的組織勞動生產(chǎn)，一旦設計調(diào)整好以后，相對來說會保持長期穩(wěn)定狀態(tài)，而后者則經(jīng)常需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境進行適應性的調(diào)整，因而我們可以把前兩種規(guī)劃合稱為靜態(tài)的組織人事規(guī)劃，而把人力資源供需平衡計劃稱為動態(tài)的組織人事規(guī)劃，加以區(qū)別對待。
(3)人力資源管理費用預算
是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期(一般為一年)內(nèi)，人力資源全部管理活動預期的費用支出的計劃。人力資源規(guī)劃的根本目的就是通過分權、分責、分利的人力資源管理活動實現(xiàn)人力資源與其它資源的最佳配置，而企業(yè)人力資源管理費用預算則是計劃期內(nèi)人力資源及其各種相關的管理活動得以正常運行的資金保證，因此，組織人事規(guī)劃不能脫離人力資源管理費用預算而獨立進行，人力資源管理費用預算在人力資源規(guī)劃中占有必不可少的地位。
(4)人力資源管理制度建設
是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內(nèi)容。
(5)人力資源開發(fā)規(guī)劃
包括企業(yè)全員培訓開發(fā)規(guī)劃(員工職業(yè)技能的培訓計劃、員工職業(yè)道德的教育計劃)、專門人才的培養(yǎng)計劃、人員輪換接替計劃、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設等。
(6)人力資源系統(tǒng)調(diào)整發(fā)展規(guī)劃
規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應對其實施過程及結(jié)果進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。
按規(guī)劃的期限分
中長期規(guī)劃：一般來說，五年以上的計劃可以稱之為規(guī)劃，中期計劃期限在一年以上、五年以下。
短期計劃：一年及以內(nèi)，一般按照年度編制。
具體的時限沒有統(tǒng)一標準。有的企業(yè)將短期規(guī)劃定為3-6個月，將中期規(guī)劃定為6個月-2年，長期規(guī)劃則定為2-5年。而有的企業(yè)，即使短期規(guī)劃，也都定在10年以上。顯然，具體的規(guī)劃時限應根據(jù)組織的性質(zhì)、規(guī)模來定。
按規(guī)劃的層次分
人力資源規(guī)劃包括兩個層次，即總體規(guī)劃及各項業(yè)務計劃。人力資源的總體規(guī)劃是有關計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。各項業(yè)務計劃包括：配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系等計劃。
按規(guī)劃的全局性和長遠性不同分
人力資源規(guī)劃可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計劃。也可分為戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術計劃兩個方面。
戰(zhàn)略計劃：人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是促進企業(yè)實現(xiàn)其目標，因此它必須具有戰(zhàn)略性、前瞻性和目標性，要體現(xiàn)組織的發(fā)展要求。同時還要注意戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。
戰(zhàn)術計劃：人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標和實施計劃。戰(zhàn)術計劃則是根據(jù)公司未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及公司的發(fā)展對人力資源的需求量的預測，根據(jù)預測的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘、辭退、晉升、培訓、工資福利政策、梯隊建設和組織變革。
人力資源規(guī)劃有哪些步驟
一、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。搜集有關的信息，這里的信息是一個廣義的概念，包括企業(yè)與戰(zhàn)略決策有關的信息、與企業(yè)在經(jīng)營過程當中內(nèi)外部環(huán)境條件有關的信息等等。企業(yè)要做規(guī)劃，就說明企業(yè)要做相關的決策，而決策的根基一定是信息。如果不掌握充分的、全面的、真實的、可靠的信息，企業(yè)的決策肯定不準確、不合理、不科學，所以第一步要搜集相關的信息。
二、根據(jù)企業(yè)或部門實際確定其人力資源規(guī)劃的期限、范圍和性質(zhì)，建立企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，為相關預測工作準備精確而翔實的資料。根據(jù)企業(yè)主體或企業(yè)內(nèi)部某些部門經(jīng)營的實際需要來確定一下，如果做人力資源規(guī)劃，就涉及到期限，比如規(guī)劃是覆蓋3年還是履蓋5年，還是覆蓋更長的時間。除此之外，還要確認一下人力資源規(guī)劃的范圍以及性質(zhì)，把整體的工作框架先確定下來，這是第二個步驟首先要完成的任務。確定完之后，接著要建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源信息系統(tǒng)，然后利用這個系統(tǒng)，能夠給后續(xù)的人力資源規(guī)劃工作提供相應的資料。
三、在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎上，采用以定量為主結(jié)合定性分析的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。必須對人力資源的供求進行預測，供求分成兩個方面，一個是供，一個是求。通過分析各種影響因素，這個分析就是依托前兩個步驟，收集信息、確定整體工作方向去預測為了實現(xiàn)企業(yè)未來的戰(zhàn)略目標，需要什么樣的人力資源，在確定需求的基礎之上，還要確定企業(yè)人力資源的來源，這就是供。把供求二者進行比較，就是對供求進行預測。當談到需求的時候，主要是根據(jù)企業(yè)整體未來發(fā)展需要，也可能會根據(jù)企業(yè)內(nèi)部某個部門開展業(yè)務的需要，確定到底需要多大數(shù)量的人力資源，需要什么類型的人力資源，把需求情況摸清楚，摸清楚之后接著還要分析人力資源供應的情況。
供應就包括兩個來源，內(nèi)部供應和外部供應。其中內(nèi)部供應是要看一看企業(yè)內(nèi)部有沒有可能通過提拔某些員工，來填補某些崗位空缺。也可以采取外部供應，從外部人力資源市場去招聘所需要的相關人才。
對供求就做預測的時候，肯定要用到各種預測方法，既包括定量的方法，也包括定性的方法，不過要以定量為主，定性為輔。
四、制訂人力資源供求平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃。
完成預測之后就可以發(fā)現(xiàn)人力資源供應跟需求之間存在缺口，第四個步驟就是要制定人力資源供求平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃。換句話講，如果發(fā)現(xiàn)供需之間存在缺口，企業(yè)就必須制定具體的措施來保證供需盡量達到動態(tài)平衡。
【人力資源規(guī)劃包括哪些內(nèi)容】相關文章：
人力資源六大模塊內(nèi)容包括哪些01-22
項目管理包括哪些內(nèi)容06-09
微軟認證包括哪些內(nèi)容05-25
新托福考試內(nèi)容包括哪些10-18
微軟認證包括哪些09-15
金融期貨包括哪些11-25
有價證券包括哪些10-14