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人力資源部門設計薪酬的注意事項
人力資源6大板塊含薪酬福利管理，因此關于薪酬設計注意事項是企業HR必須了解的。下面整理了一些關于人力資源部門設計薪酬的注意事項，歡迎大家參考!
薪酬結構應從哪幾個角度進行考察?
1.市場導向：之所以要市場導向原因很簡單，因為公司是和市場上的競爭者競爭人才，薪資結構不但要用來檢視現有員工的薪資水準，當公司對外招募人才時，薪資結構也會是核薪的標準。
2.專業導向：組織走向專業化是一個必然的趨勢，悄悄牽動了市場薪資給付的既有規則。我們常會看到客戶的薪資給付項目除了本薪之外，還有很多的津貼，仔細跟客戶理清公司為什么要有這么多的津貼項目，總是得到唯一的答案：如果用原本的薪資水準，已經找不到人了，但又不想破壞原有的體制，只好增設一個專業津貼。從2006及2007年整體獎酬市場調查結果看來，市場上采用多元薪資結構(一個以上的薪資結構表)的公司比例，已經逐年上升。
薪資結構的設計應該遵循哪些原則?
當了解不同專業的人應該有不同的薪資結構時，人力資源從業者思考的方向應該是從原本的單一薪資結構為出發點，這個時候市場信息的參考非常重要，因為唯有市場信息反映出某一個特定族群的薪資給付有顯著不同時，才必須考慮制訂不同的薪資結構給該特定族群，常見的切分薪資結構原則有以下3種：
1.有特別市場行情的職位或專業類別
因為職位需要特別的專業知識，而市場上具備該專業知識的人才供給并不多，導致市場行情較其他領域的職位高。如在壽險業，精算人員的固定薪資水準較一般專業人員高出10～20%.
2.有特殊的獎金制度
有些職位因為職務性質的關系，而有特別不同的獎金制度，如業績獎金，相較其它領域，通常這類職位所表現出來的市場，固定薪資水準偏低，但變動獎金偏高。
3.不同國家、地區的分支機構
對同一公司而言，職責等制度可以全球一致，但獎酬制度必須因地制宜，因為不同的國家有不同的薪資給付水準。
上述內容是關于薪酬結構建立方法的介紹，但是結構建立了并不代表HR的工作就完成了，作為企業的人力資源從業者還需要結合市場的變化適時調整以滿足企業需求。
常用薪酬設計方法主要有三種類型
崗位等級工資法：把員工分成三六九等，按年齡資歷套。
業績提成法：賣一個蘿卜提一分錢，適用于銷售型企業。
等級與業績并重法：二一添作五，一半等級工資一半業績提成，或有比例不同。
但無論是什么類型的企業，一個好的薪酬設計應該體現以下六點要求：
1、充分反映員工為企業所做貢獻大小的差別;
2、充分反映員工個人努力程度差別;
3、充分反映企業不同崗位的技能要求差別;
4、充分反映企業不同崗位的工作環境和條件差別;
5、充分反映企業不同崗位的勞動過程差別;
6、薪酬體系的成本投入與其帶來的激勵效果相比達到最優，即成本效益比最大。
從可操作性來講，崗位貢獻法正逐漸成為薪酬設計的主流，其中以薪點工資設計為代表。薪點工資是按照崗位員工對企業貢獻大小確定的工資。是通過企業內部所有崗位相比較得出的貢獻比率折算而來。薪點是崗位責任大小、主觀努力、客觀環境等多項要素權重比較的產物。薪點工資往往與績效考核的結果配套使用。因此，薪點工資真實地反映了崗位員工對企業經營所作的貢獻，體現了該崗位在在組織中的貢獻數值。
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