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HR如何進(jìn)行薪酬談判
在企業(yè)招聘過程正常遇見漫天要價(jià)的求職者，針對(duì)此類漫天要價(jià)的求職者HR該如何應(yīng)對(duì)呢？特別是當(dāng)面對(duì)稀缺人才離譜的報(bào)價(jià)時(shí)，能否有哪些薪酬待遇方面的談判技巧呢？小編整理了一些技巧，一起來學(xué)習(xí)下吧：
一、企業(yè)要規(guī)范不同職位的薪酬職級(jí)
企業(yè)需針對(duì)不同崗位制定統(tǒng)一的《薪酬職級(jí)表》，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理體系，確保薪酬內(nèi)部的公平性和外部公平性。另外，企業(yè)要通過科學(xué)的薪酬調(diào)查，根據(jù)企業(yè)人才戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略及時(shí)維護(hù)《薪酬職級(jí)表》，以確保《薪酬職級(jí)表》的科學(xué)有效性。
二、巧用面試登記表
求職者在填寫《面試登記表》的時(shí)候，需要填寫以往的工作經(jīng)歷中的薪酬待遇，HR部門需認(rèn)真分析以往經(jīng)歷、職位和薪酬的匹配性問題，這些都是薪酬談判的基礎(chǔ)信息。求職者在填寫《面試登記表》是需寫明“期望薪酬”和“最低可接受薪酬“兩欄信息，通過這兩條信息的對(duì)比可以分析求職者的緊急程度，這是企業(yè)開展薪酬談判的法寶。
三、注意薪酬談判時(shí)機(jī)
企業(yè)在初試的時(shí)候，要避免一開始就和求職者談?wù)撔劫Y，只有對(duì)求職者有充分的了解，同時(shí)讓求職者對(duì)企業(yè)及招聘崗位有一定程度的認(rèn)知，進(jìn)入復(fù)試環(huán)節(jié)之后才可以談薪。當(dāng)雙方的溝通還不夠時(shí)，招聘方盲目說出薪酬數(shù)據(jù)會(huì)降低談判成功的可能性。
四、深入研究不同崗位人才供求關(guān)系
市場(chǎng)供求是決定人才市場(chǎng)價(jià)格的關(guān)鍵要素，對(duì)于人才供不應(yīng)求的職位，人才薪酬待遇會(huì)很高；反之，對(duì)于人才供大于求的職位，人才價(jià)格會(huì)低一些，這是人才價(jià)值的最核心的市場(chǎng)規(guī)律。企業(yè)招聘人員要深入分析人才供求關(guān)系，只有掌握不同崗位的市場(chǎng)行情和供求關(guān)系，才能為企業(yè)薪酬談判留出更多的談判空間。如果求職者條件優(yōu)越，那么企業(yè)在給薪酬方面必須大方一些；相反如果求職者只是條件符合人選之一，企業(yè)則可以把薪資壓低一些并且延后談?wù)撔劫Y的時(shí)間，以獲得薪酬談判主動(dòng)權(quán)。
五、巧用薪酬待遇范圍的概念
企業(yè)在招聘中常常直接詢問求職者的期望待遇多少？一般而言，求職者都喜歡多要一些（把自己“賣”個(gè)好價(jià)錢也是人之常情），可謂薪酬待遇“多多益善”，這是人的本性使然。有些企業(yè)喜歡在招聘之初就公布職位的薪資范圍。例如直接在招聘廣告中寫明，這種做法有利有弊，對(duì)于普通大眾化職位的影響可能不大，但對(duì)于中高級(jí)職位來說，公布薪酬有時(shí)會(huì)對(duì)企業(yè)造成不利影響。如果求職者詢問企業(yè)招聘崗位的待遇情況，招聘人員適合采用的方法是，告訴求職者薪酬的范圍下限以及中間值（注意千萬不要給最大值，否則就沒有薪酬談判的空間了）。
六、通過有效溝通方式引導(dǎo)實(shí)現(xiàn)薪酬預(yù)期
企業(yè)招聘員工的過程，本質(zhì)上是“采購(gòu)”的過程，即以最合理的價(jià)格招聘到最合適的人員。企業(yè)在談薪過程中，更重要的是對(duì)求職者清晰描述企業(yè)的發(fā)展前景，薪酬待遇方面具有競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力的地方(企業(yè)薪酬特色福利，特別是企業(yè)崇尚“多勞多得”的價(jià)值觀以及企業(yè)代表案例)，同時(shí)將企業(yè)薪酬的亮點(diǎn)告訴對(duì)方，盡量避免一開始就將企業(yè)的薪酬待遇底牌亮出。
一個(gè)求職者更加心動(dòng)的發(fā)展情景、更加公平的用人機(jī)制以及更加科學(xué)的薪酬待遇結(jié)構(gòu)，會(huì)讓求職者提升對(duì)企業(yè)的滿意度，一旦求職者對(duì)企業(yè)的滿意度提升了，對(duì)薪酬的期望自然也會(huì)降低。
企業(yè)在談薪過程中，要特別注意的三點(diǎn)：
1）要向求職者清晰闡述企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)，同時(shí)要了解求職者的期望薪資和曾經(jīng)的薪資，同時(shí)要清楚同類人才的社會(huì)薪資水平。企業(yè)通過全面。充分的調(diào)查可實(shí)現(xiàn)“知己知彼”，從而掌握談薪的主動(dòng)權(quán)，在與求職者談判時(shí)，可以降低求職者的心里預(yù)期，使求職者主動(dòng)降低薪資要求。
2）要和求職者清晰闡述企業(yè)的報(bào)酬不只體現(xiàn)在薪資上，還涉及到若干福利，例如可以闡述企業(yè)“整體薪酬”體系，雖然職務(wù)的基本底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低，但是企業(yè)的傭金及年終獎(jiǎng)比一般企業(yè)高，要讓求職者看到努力之后的奮斗價(jià)值。以增強(qiáng)薪酬待遇的吸引力。
3）在薪酬談判時(shí)要及早掌握求職者最關(guān)心的是什么，要了解他們重視的其他條件是什么。對(duì)于某些求職者而言，彈性的上下班時(shí)間。企業(yè)的良好發(fā)展平臺(tái)。良好的發(fā)展前景、良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、人性化的管理環(huán)境、公司能給解決戶口等，雖然不是直接薪資報(bào)酬，但對(duì)于求職者而言可能是更加在意的方面。
七、善用心理戰(zhàn)術(shù)
無論是多么緊缺的人才，在薪資談判階段都是不能操之過急，要充分利用時(shí)間的緯度來解決問題。人才的薪資預(yù)期要求比企業(yè)的薪資水平高出很多時(shí)，也不要輕易放棄，必要時(shí)也要出點(diǎn)難題考一下。例如有一位經(jīng)理看上了一位優(yōu)秀的人才，非常想錄用，但求職者的要價(jià)很高，自信心太強(qiáng)。于是，他在談判過程中出了幾道專業(yè)領(lǐng)域里的尖銳難題，結(jié)果求職者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談下來了。所以薪資談判是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。
八、談薪的態(tài)度應(yīng)該誠(chéng)懇
薪酬談判的目標(biāo)不是把薪資壓到最低，而是為企業(yè)找到最合適的員工。企業(yè)如果在談薪上耍了太多的花招，例如，誤導(dǎo)求職者將來加薪幅度很大，只求把求職者先說進(jìn)門。這樣即使求職者當(dāng)時(shí)勉強(qiáng)接受過低的薪資。以后也會(huì)因?yàn)樾劫Y確實(shí)不符合他們的需求而司機(jī)離開。企業(yè)雖然暫時(shí)省了些錢，但是將來會(huì)付出更加高的代價(jià)。如果求職者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高薪資，招聘負(fù)責(zé)人應(yīng)該立刻誠(chéng)實(shí)告知求職者，以避免浪費(fèi)雙方的時(shí)間。有時(shí)候求職者會(huì)因?yàn)橄矚g工作內(nèi)容等原因，而降低薪資要求。
九、欲擒故縱法
對(duì)于漫天要價(jià)的求職者可采用“故意降低法”，在企業(yè)認(rèn)為可行的薪酬范圍內(nèi)選擇最低待遇，通過有效引導(dǎo)把求職者可接受的最低待遇”低價(jià)“摸清。事實(shí)上，如果招聘負(fù)責(zé)人的招聘經(jīng)驗(yàn)足夠豐富，對(duì)于面試人員值多少錢，他心里都是有數(shù)的，當(dāng)求職者把他的底線亮出來以后，招聘人員再進(jìn)行薪資談判就輕松多了，如果他同意這個(gè)薪資，企業(yè)可以采用”多付一點(diǎn)點(diǎn)“的方式來搞定。
十、務(wù)必談好薪酬待遇，達(dá)成君子協(xié)議
此招是企業(yè)薪酬談判的殺手锏。招聘負(fù)責(zé)人務(wù)必在求職者入職前談好試用期考核與薪酬待遇的關(guān)系（企業(yè)可制定統(tǒng)一的規(guī)則并且明示給求職者）。企業(yè)不怕高薪高能者，怕的是高薪低能者或者渾水摸魚者，將這類人招進(jìn)來，不僅會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展，還會(huì)降低低能者加盟企業(yè)的可能。
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