人力資源師應該怎么篩選簡歷

人力資源師應該怎么篩選簡歷

　　能否在較短的時間內高效的篩選出合格的簡歷，對于招聘的有效性起到至關重要的作用。那么人力資源師應該怎么篩選簡歷呢，一起來看看！

　　1.看基本條件

　　①關于姓名，大致能體現出求職者家庭文化水平，有些人會在簡歷使用英文名或者XXX先生/小姐來表示，說明求職者可能還在職或者簡歷內容有水分。

　　②性別方面：需要考慮目前現有團隊的性別結構以及公司的要求。

　　③年齡方面，盡量選擇和現有團隊大致年齡段的人選，利于團隊溝通交流。如果超過40周歲還是中層管理的，需慎重考慮其發展潛力。

　　④最高學歷方面，應側重看求職者畢業院校和畢業時間，國內重點高校和國外名校的應聘者可以優先考慮。但是，如果公司知名度和待遇一般的話，建議盡量少用或不用，以免大材小用，造成員工頻繁流失。

　　⑤目前居住地，要了解求職者居住的小區的地理位置和與公司的距離，綜合考慮其上下班的方便性。（HRM1688）

　　⑥培訓經歷，通常那些經常參加內外訓的人會有較強的學習意識和上進心，要側重看培訓課程是否與工作職責相關。

　　⑦ 聯系方式，手機和郵箱是否填寫齊全，可側面反映出求職者的細致度和求職意向強烈度。

　　2.看工作穩定性

　　除了不可抗拒因素（例如公司倒閉或者外遷異地等）外，常規來說，我們判斷求職者的工作穩定性，主要看過往的工作時間是否長久。在一家公司工作2年以上可視為正常，3-5年可視為穩定。

　　例如某求職者3年換3家公司，說明此人穩定性較差，這是常規的判斷，如有出現工作經歷斷層，一般為個人創業、身體健康狀況或找不到工作，需詳細了解原因及去向。

　　穩定性可分為三種情況：①開始不穩定，現在穩定；②開始穩定，最近不穩定；③一直很穩定。

　　①開始不穩定，現在穩定：比如第一份工作做了1年，第二份做了3年，這樣應該適當的評估，因為大多數畢業生職業初期沒明確的職業生涯規劃，會在2年內跳槽，后續逐步找到了自己的發展方向，工作也趨于穩定性。

　　②開始穩定，最近不穩定：此類就是剛開始一兩份工作做的時間都還比較久，最近比較不穩定。這樣的情況也需要斟酌處理，可能是因為企業文化不適應或者公司方面原因導致的，例如公司倒閉或者拖欠薪資等等，這種情況招聘人員可記錄下來在面試中了解具體原因。

　　③一直很穩定：此類就是求職者在同一家公司工作3年以上可視為穩定。

　　3.看離職原因

　　一般有幾種原因大類：協議解除、被公司解雇或裁員、家庭/個人原因、自主創業等等。離職原因上偶爾兩次相同原因還可以理解，如果經常同一原因導致辭職那么就有問題了。（微信hrm 1688）

　　例如經常是為了家庭、個人原因離職，是不是可以認為對工作不夠重視，考慮自我太多？例如自主創業失敗再尋求就業，需考慮求職者創業時候是否考慮不夠周全，過于沖動，會不會還有創業的想法。

　　4.看工作經驗

　　工作過的行業方面：

　　①跟本公司的行業相同或者相近比較好，特別是競爭對手公司人員，一旦上崗進入工作狀態比較快，但是要考慮求職者是否有競業限制；

　　②公司的性質，如民企、外企、上市公司、國企等，要考慮求職者上家企業文化與公司的匹配度；

　　③求職者的行業選擇，如果一直在同行業或者相近行業工作，說明求職者的職業生涯規劃較好，如果幾份工作都是跨行業跳槽，那么此類求職者職業規劃、自身定位較模糊。

　　求職者的崗位及工作職責方面：

　　①在原公司有無職務晉升；

　　②上一家崗位與所應聘崗位是否相近；

　　③原來崗位工作職責與所應聘崗位的工作職責的關聯性，同樣是人力資源專員，可能側重負責的模塊不一樣，需要區分對待。

　　工作業績方面：需要注意求職者工作業績描述，簡歷中有無可以明確的工作業績，例如銷售員的銷售額的具體數據，程序工程師獨立開發軟件的數量等等。

　　5.看發展潛力

　　綜合評估分析求職者的工作職務和工作職責的發展趨勢。看是否持續處于上升趨勢，例如專員—主管—經理。

　　在相同經理崗位上看，是否從小公司經理崗位到大公司經理崗位，也算是上升趨勢。有的求職者，在相同基礎崗位上做了10年以上沒有任何變化，這類求職者合適基礎類的崗位，如果空缺的恰好是基礎類崗位，可以考慮，否則建議淘汰。

　　另外，在簡歷分析上，需要重點考察求職者的文字表達能力和組織能力。是否言簡意賅？結構是否合理？結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。

　　如果求職者工作職責描述寫的非常少，只有一兩句，那么要么是表達能力較差，要么就是求職意向不夠強烈。有的求職簡歷文字寫的非常多，但是表達的云里霧里的，那么應該對此類求職者的組織能力打個問號了。

　　6.看待遇要求

　　待遇要求以下兩種情況是值得招聘人員詳細分析：

　　①第一種情況：待遇要求超過50%甚至翻倍，則要考慮求職者的求職動機以及其對個人價值的客觀判定問題，或者可以判斷為有投機心理；

　　②第二種情況：恰好相反，求職者待遇要求大幅度降低，說明自我信心不足或者另有隱情。一般有兩種可能，一種是價值觀判斷有問題；另外一種可能是招聘淡季時期，因就業壓力導致急迫想找份工作，這類求職者后期可能因待遇方面導致離職。

　　綜上所述，經過硬性指標淘汰和認真審核篩選后的簡歷，招聘人員可把簡歷分成三組：

　　①非常匹配：可以安排求職者盡快面試；

　　②比較匹配, 如第一類的求職者都不合適時可考慮；

　　③較不匹配，可將這類簡歷儲備或刪除。

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