HR績效面談的技巧

時間：2024-07-25 05:42:51 績效管理我要投稿

HR績效面談的技巧

　　績效面談是現代績效管理工作中非常重要的環節。下面YJBYS小編為大家整理了關于HR績效面談技巧的文章，希望對你有所幫助。

　　1、支持

　　當你以一種不具威脅性、鼓舞人心的方式提供反饋時，反饋最能被員工聽到和接受。當你對員工進行出反饋時，要做到不帶情緒、心平氣合。鼓舞人心的反饋信息不僅僅關注過去，還具有前瞻性和清晰的目標，那就是幫助員工來改善未來的績效。

　　2、直接

　　有時候我們會覺得提出否定性的意見不太舒服，每當這個時候，我們就容易猶豫不決、旁敲側擊或做暗示。在進行績效面談時，越直接越好。直接意味你不但要說出對方哪個方面表現得不好，還要說出你的理由，向員工表明你掌握了相關事實的細節，讓對方明白你真的是在幫助他改善績效，而非訓斥和責備。

　　3、具體

　　當經理的反饋的信息詳實具體，并且包含了可以提供參考或依據的事實時，反饋最有效。“你接電話的速度不夠快”這種反饋就不是一個具體的信息。如果你能指出對方在哪一次接誰的電話不夠快的話，效果就會好的多。這也是為什么經理要做績效記錄的原因。

　　4、描述行為

　　績效面談要側重于員工做的事情和他能控制的因素，遠離人格、態度和員工不能掌控的因素。如果你覺得員工的態度確實有問題，那么先談談行為舉止和這種態度的表現，而不是從態度本身談起。

　　5、不要讓人接受不了

　　人們在達到接受極限之前，只能吸收一小部分反饋信息。如果經理提供的信息太多，讓員工接受不了，那么他們就不會再聽了。

　　6、考慮時間安排

　　人們有些時候愿意接受反饋信息，有些時候則不愿意。比如，如果員工處于生氣、疲憊、饑餓或緊張的狀態時不是做績效面談的最好時機。這一點同樣也適用于經理。如果經理試圖在自己緊張、生氣或疲憊的狀態下提供反饋信息，那么可能會詞不達意，或說錯話。

　　7、分享控制權

　　當對方主動尋求你的反饋，或同意接受你的反饋時，反饋才能最大程度地發揮作用。否則，你的反饋就是多余的意見。經理可以在對員工反饋的時候更多地征求員工的意見，在談論一個話題時要注意和員工的互動，在完成一個話題之后進入下一個話題。讓員工掌握更多的主動權，激勵他們參與的積極性。

　　8、共同規劃行為

　　在做績效面談時，經理往往側重于談員工應該怎么做才能改善績效。為了強化這種觀念，最好在面談結束的時候，和員工針對面談過程發現的問題做一個有效的規劃，并在規劃里明確各自的分工，把績效面談成果以文字的形式明確下來。

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