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績效考核的等級分配和四化
績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括KPI、360度考核等。yjbys小編下面為你整理了關(guān)于績效考核等級分配和四化的文章，希望對你有所幫助。
績效等級強迫分配法
績效考核后一定要運用，否則，就白費心機了。
績效考核后運用方式多種多樣，可單個分析，如職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓方向和人員任用等，也可類型群體分析，如加薪、發(fā)獎金等。下面介紹類型群體分析的前提條件---分績等，分績等也有很多種方法，這里主要簡介績效等級強迫分配法。
所謂績效等級強迫分配法，主要是按預先設(shè)定比例，進行被考人員分績等的一種方法，舉例如下：
一、預先設(shè)定績效等級人員比例。如：特等占總?cè)藬?shù)的5%、優(yōu)等占總?cè)藬?shù)的15%、良等占總?cè)藬?shù)的60%、合格等占總?cè)藬?shù)的15%、差等占總?cè)藬?shù)的5%;
二、統(tǒng)計全公司或某部門的被考總?cè)藬?shù);
三、將需劃分績等的人員按績效分高低排名次;
四、再根據(jù)總?cè)藬?shù)、比例和名次排出特等人員名單、優(yōu)等人員名單、良等人員名單、合格等人員名單和差等人員名單;
五、這些群體人員名單就可直接運用于加薪、發(fā)獎金等用途。
績考 “四化”
績效考核倡導公開進行，讓大家知道才會促進工作，所以，在考核時，我們一定要體現(xiàn)“四化”。
首先是現(xiàn)場化。所謂現(xiàn)場化就是考核人或績考委親自到被考核者工作現(xiàn)場，與被考核者一起面對面進行考核。這樣既避免考核者的官僚作風，又方便查找證據(jù)資料，同時避免背后“整人”的嫌疑。
其次是事實化。考核分數(shù)一定要尊重事實，一切以當場拿出來的證據(jù)材料或現(xiàn)場雙方眼見的為依據(jù)，絕對不能憑口頭說了算，雙方都要遵守這個原則。
再次是誠懇化。作為被考核者要誠實主動拿出證據(jù)材料，不要找理由來搪塞，這樣會為難考核者，也是不支持考核者的體現(xiàn)。作為被考核者也要針對事實說話，不能有吹毛求疵或找毛病的心態(tài)，如是業(yè)績體現(xiàn)好，要當場表揚，如是達成不理想，就幫忙找原因，提出整改建議，不能有落井下石的想法。
最后是責任化。所謂責任是針對雙方而言，作為被考核者，要敢于承擔考核過后的責任，該獎的要欣慰地領(lǐng)獎，該罰的要坦然接受，并樂于整改。作為考核者，要承擔考核結(jié)果準確性的責任，好的要拿得出依據(jù)，不足的要說得出子曰，并且對這個結(jié)果負有解釋的責任。
總之，大家都要誠懇、認真、負責地對待績考。
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