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hr工作場(chǎng)所的性質(zhì)特征
人力資源是對(duì)企業(yè)的人才發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行著不斷的加強(qiáng)和完善，積極推行著人力資源管理制度的改革的重要職能，今天yjbys小編為您收集整理的hr工作場(chǎng)所的性質(zhì)特征，有需要的朋友們趕快來看看吧!
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人才是第一資源。在尊重知識(shí)、尊重人才的社會(huì)大環(huán)境下,人力資源管理工作(通稱HR)也開始受到人們的追捧。人力資源管理工作的專業(yè)門檻比較低,但是對(duì)于從業(yè)者的綜合素質(zhì)要求卻比較高。
關(guān)于HR的研究如今在管理學(xué)界已經(jīng)十分熱門。然而,基于人力資源開發(fā)的學(xué)術(shù)角度關(guān)注HR是如何學(xué)習(xí)和成長的,學(xué)界對(duì)此尚沒有系統(tǒng)性的研究。本研究擬從工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的理論視角出發(fā),探究這樣一個(gè)問題：從一名新手直到完全勝任的階段,HR是如何為工作而學(xué)習(xí)的?研究對(duì)象針對(duì)的是擁有3-5年工作經(jīng)驗(yàn)的,在企業(yè)中從事招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、勞動(dòng)關(guān)系、企業(yè)文化以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃等相關(guān)工作的人力資源工作者。
本研究采用敘事探究的方法,先后對(duì)5名HR進(jìn)行了開放式訪談。同時(shí),筆者還采用了參與式觀察的方法,利用在企業(yè)實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)深入HR的工作現(xiàn)場(chǎng)對(duì)他們的日常工作進(jìn)行了近距離的觀察和記錄。文本解釋的理論框架借用了萊夫和溫格的情景學(xué)習(xí)和實(shí)踐共同體理論。
研究發(fā)現(xiàn)：工作中的參與是一名HR在工作中進(jìn)行學(xué)習(xí)的必要條件。可以說,沒有工作中的參與就沒有工作中的學(xué)習(xí)。在一名HR從新人到完全勝任的發(fā)展過程中,他將會(huì)經(jīng)歷“流程學(xué)習(xí)階段”、“知識(shí)積累階段”和“個(gè)性塑造階段”。在這三個(gè)階段中,HR學(xué)習(xí)和參與的重心分別從部門層到公司層,最后跨越到社會(huì)層。在此過程中,HR學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容可以被劃分為“職位層經(jīng)驗(yàn)”、“職業(yè)層經(jīng)驗(yàn)”和“職場(chǎng)層經(jīng)驗(yàn)”。筆者同時(shí)對(duì)工作場(chǎng)所中促進(jìn)HR成長的重要人物進(jìn)行了分類,假設(shè)了影響工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的8類關(guān)鍵人物。與大多數(shù)人印象中的HR相反,HR的工作并不是聚焦于公司內(nèi)部的。一名HR的成熟程度取決于他能夠多大程度跳出人力資源部,主導(dǎo)跨部門的溝通,進(jìn)而理解整個(gè)行業(yè),成為真正意義上的專業(yè)參謀和業(yè)務(wù)伙伴。
拓展閱讀：
職位分析與勝任素質(zhì)模型
一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個(gè)工作應(yīng)該由清雜工來完成，因?yàn)榍咫s工的責(zé)任之一是作好清掃工作。車間主任威脅服務(wù)工說要解雇他，因?yàn)椋@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完以后立即向公司投訴。
有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和清雜工。機(jī)床操作工的任職說明書上規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板;服務(wù)工的任職說明書上規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。清雜工的任職說明書確實(shí)包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時(shí)間是從正常工人下班以后開始。
1、為什么會(huì)出現(xiàn)案例中的這些問題?
2、如何防止類似意見分歧的重復(fù)出現(xiàn)?
3、如果由你來處理服務(wù)工的投訴，你會(huì)采取什么辦法?
4、案例中的問題是否說明生產(chǎn)操作類崗位的職責(zé)是難以界定的?生產(chǎn)操作類崗位與管理類崗位相比有何差異?
(一)：1.該公司的人力資源部對(duì)于工作分析這項(xiàng)工作沒有做好。對(duì)于員工的權(quán)責(zé)并沒有很完善的規(guī)定進(jìn)行約束，對(duì)權(quán)責(zé)的訂立不夠細(xì)致。同時(shí)，我們從員工互相推卸責(zé)任的行為可以看出，該人力資源部對(duì)于企業(yè)文化的建立也是不完善的，員工的思想中沒有能夠建立起企業(yè)是我家的觀念，沒有積極主動(dòng)完成工作的思想。
(二)：首先應(yīng)該對(duì)于職位說明書上的工作分工進(jìn)行細(xì)致化的修改，使得各項(xiàng)具體工作的分工有明確的規(guī)定。其次，該人力資源部可以開展一定的培訓(xùn)，建立起一套完整的企業(yè)文化體系，在員工的思想中樹立起積極主動(dòng)為企業(yè)做事而不僅僅是一種任務(wù)的觀念，同時(shí)還要求他們?cè)谂龅筋愃频那闆r的時(shí)候要互相謙讓，進(jìn)行協(xié)商，和平地解決一些很基礎(chǔ)的事情。
(三)：首先應(yīng)該安撫員工的情緒，告訴他及時(shí)反映企業(yè)中存在的問題是好的，但是在工作中要先服從領(lǐng)導(dǎo)的安排，這樣有利于領(lǐng)導(dǎo)開展工作，然后再告訴他會(huì)考慮到他所提出的問題，公司領(lǐng)導(dǎo)會(huì)進(jìn)行商量并改進(jìn)所存在的問題的。向其保證一定會(huì)認(rèn)真、公平地處理這個(gè)問題的。
(四)：生產(chǎn)操作類的工作并不難界定。生產(chǎn)操作類的工作屬于硬技術(shù)，可以對(duì)于員工該做什么有一個(gè)明確的規(guī)定。但是管理類工作是軟技術(shù)，沒有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)來衡量和劃分，因此，管理類工作的界定比較困難，具有一定的模糊性。
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