如何提升人力資源管理能力

時間：2024-10-25 05:55:00 人力資源我要投稿

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如何提升人力資源管理能力

　　隨著市場競爭的日益激烈，很多企業(yè)管理都已經(jīng)意識到企業(yè)的競爭在于人才的競爭，那么如何才能吸引更多的人才，如何才能為公司培養(yǎng)更多的人才。那么企業(yè)的人力資源應該如何做到幫助企業(yè)進行人才的吸引和培訓，把個人的競爭力和公司的團隊精神結(jié)合起來讓企業(yè)更好的發(fā)展和前進。

　　一、人力資源管理重點的變化

　　技術(shù)日新月異的變化，知識員工隊伍的擴大，如何快速培養(yǎng)人才使人力資源管理的重心從原來對可用性的重視轉(zhuǎn)向了對發(fā)展性的強調(diào)，建立以核心能力為中心的人力資源管理體系成為了一種趨勢。越來越多的企業(yè)意識到組織學習是人力資源管理組織不斷提高并持續(xù)保持環(huán)境適應能力的主要途徑，開始致力于學習型組織的建設(shè)和加強對知識的管理，組織學習的有效性和知識的貢獻率成為了衡量人力資源工作績效的重要標準。同時，職業(yè)生涯設(shè)計和繼任者計劃也成為了企業(yè)留住核心員的不可或缺的管理工具。

　　二、人力資源管理認識上的變化

　　隨著知識對企業(yè)貢獻率的不斷增加，人力資源管理得到了越來越多的重視，已經(jīng)開始從維持輔助的事務性層面，上升到了獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性層面，“戰(zhàn)略性人力資源管理”在更大范圍和更大程度上從理論走向現(xiàn)實。人力資源管理正在日益成為與企業(yè)中各個層面的管理人員(包括各級直線經(jīng)理乃至CEO)都息息相關(guān)的事，而不再只是人力資源部門的事;人力資源部門也從后臺走向了前臺，不再只是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，而是在參與甚至主導企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程中發(fā)揮作用。

　　三、人力資源管理思路上的變化

　　目前，國外的先進企業(yè)，都是將人力資源管理作為一個長期性的系統(tǒng)工程來考慮，從員工的招聘、篩選、錄用到離開企業(yè)的各個環(huán)節(jié)，都重視相互的銜接與配套;在出臺每一個政策或采用每一個策略之前，都要考慮是不是有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和員工工作效能的提高。

　　就連看似簡單的招聘、篩選和錄用工作，也正在朝著戰(zhàn)略性、系統(tǒng)化的方向發(fā)展。例如，無論是美國企業(yè)還是日本企業(yè)，從招聘之初就十分注重質(zhì)量。僅從工作量上來看，微軟公司曾經(jīng)為了成功招聘2000名新雇員，審閱了門萬份個人闡歷、舉行了7400次面試、訪問了130所大學;而豐田公司花費在面談和評估中心方面的時間，前后加起來也達到了20個小時以上。之所以花費巨大的成本與精力在這一環(huán)節(jié)，用這些企業(yè)人力資源管理者的話來說，就是只要想一想進入企業(yè)后正式員工會得到更大的投入與支持，只要想一想企業(yè)雇傭的人要在企業(yè)呆很長時間，只要想一想他們將為企業(yè)做出的貢獻，這些投入與努力都是值得的。

　　四、人力資源管理導向上的變化

　　如何才能使戰(zhàn)略性人力資源管理真正落到實處?受全面質(zhì)量管理和流程再造理論的影響，美國企業(yè)界提出了“人力資源管理的顧客導向”的新理念。在一些比較先進的美國公司中，高層人力資源管理者已經(jīng)開始把人力資源管理部門看作是一個戰(zhàn)略業(yè)務單位(USB)，并且試圖根據(jù)他們的顧客基礎(chǔ)、顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)等條件界定業(yè)務內(nèi)容。

　　以上四點講述了人力資源價值的顯現(xiàn)和地位，讓人力資源有了更高的要求也要求了更高的人力需求，在現(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理非常的重要成為了企業(yè)發(fā)展的支持者同時也給企業(yè)每一次轉(zhuǎn)型的變革者和代言人，成為了企業(yè)發(fā)展不可少的一部分。

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