人力資源管理的禁忌有哪些

時間：2024-06-16 20:37:52 春寧人力資源我要投稿

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人力資源管理的禁忌有哪些

　　“商場如戰(zhàn)場”，企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭，結構優(yōu)化、種類齊全的人才群體無疑已成為企業(yè)現(xiàn)實生產力的源泉。而如何識才、選才、用才、育才是企業(yè)管理工作的重要內容。“哈佛”有句名言：只有無能的管理，沒有無用的人才。要實現(xiàn)“人盡其才，材盡其用”，企業(yè)領導層和人才資源管理部門必須努力成為善于開發(fā)人才資源的工程師。企業(yè)人事管理要切實做到“七忌”。下面是小編為大家?guī)淼娜肆︐Y源管理的禁忌的知識，歡迎閱讀。

　　忌任人唯親。

　　以親疏來決定任用與否，是企業(yè)人事決策的大忌。任人惟親，很容易把德才平庸的人安設在企業(yè)的重要崗位，滋長不正之風，衍生家族勢力，既妨礙企業(yè)經營決策的科學制訂和順利執(zhí)行，又排擠真正的人才，從而降低企業(yè)的經營績效。因此，企業(yè)決策者切忌將私人感情和個人意愿帶進企業(yè)的用人策略中，真正做到“慧眼識真才，無私用賢才”，惟才是舉，任人惟賢，如此才能促進企業(yè)發(fā)展。

　　忌論資排輩。

　　即使曾經的“功臣”，如果不能適應現(xiàn)今企業(yè)發(fā)展的需求，也不應繼續(xù)占據(jù)企業(yè)的關鍵崗位。況且，年齡和資歷并不等同于能力，不少“元老”是“多年媳婦熬成婆”，既無過也無功，企業(yè)發(fā)展不能指望他們。有鑒于此，只有不重資歷重實力，建立破格提拔制度，甚至廢除“藍領”、“白領”差別，才能避免把企業(yè)變成毫無發(fā)展后勁、枉說當年勇的“元老院”，徹底化解員工“不求無功但求無過”的消極心態(tài)，從而激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，有利于人才脫穎而出。

　　忌求全責備。

　　人無完人，瑕瑜互見，世界上根本沒有樣樣精通的全才，任何一個身心正常的人都有所能也有所不能。這就要求企業(yè)用人時要辯證地看待人才的優(yōu)缺點，堅持“用其所長、避其所短”的原則，量才而用，鼓勵員工充分發(fā)揮自身潛能。同時，要允許其犯“合理的錯誤”，切忌求全責備。尊重、理解和信任是實現(xiàn)高效率的有效保證。

　　忌才不適位。

　　企業(yè)經營是個系統(tǒng)工程，崗位的多元化要求人才的多元化。也正是由于人才的缺陷性，才要求企業(yè)為其安排崗位時盡量做到適才適位。一個在產品設計上有過人之處的人才可能是一個蹩腳的管理者、拙劣的推銷員，反之亦然。如果亂點鴛鴦譜，才不適位，不僅不能發(fā)揮其特長，反而誤了企業(yè)，造成隱性資源的浪費。用人之前先識人，企業(yè)須按能力、個性、興趣、經驗等幾個指標全面考察擬用人才，合理安排人才的崗位。

　　忌堆砌人才。

　　有些企業(yè)不顧實際需要與可能，大肆搜羅人才，以為人才多多益善。須知，無論是庸才堆積還是人才堆砌，都會形成冗員，成為企業(yè)健康成長的“贅疣”。因此，有必要將那些因循守舊、爭權奪利、扯皮推諉、得過且過的機構和人員裁掉，并招徠精干。對多余的人才也要忍痛割愛，該解聘時應解聘。只有這樣，才能提高企業(yè)的經營效率，提升產品的競爭力和企業(yè)的生命力。

　　忌不賦職權。

　　要使企業(yè)的經營環(huán)節(jié)順暢無阻，除了精兵簡政外，那就是賦予員工應盡職責，使員工知道自己該做什么、不該做什么，自己該做的事怎么去做，什么時候完成，促進人力資源在時空上的優(yōu)化組合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時間、最簡單的運作來完成最大的工作量。因此，從廠長經理、中層干部到普通職工都要建立明確的目標責任制，使其各司其職、各負其責。與此同時，責權關系也要正確處理好。這樣做一方面可避免廠長經理們事必躬親，便于集中精力進行經營決策，防止大權獨攬的決策層滋生貪腐行為;另一方面，有利于增強職工的主人翁責任感，調動起其獨立性、主動性，發(fā)揮聰明才智，提高工作效率。

　　忌管理僵硬。

　　不少企業(yè)都訂立了嚴格的規(guī)章制度，獎懲分明，以為“制度管人”萬能，可以一勞永逸。嚴律固然可以正人，但不一定能使企業(yè)上下同心，形成高度的凝聚力，而凝聚力是企業(yè)發(fā)展的強大精神武器。作為“社會人”的員工，除了有履行生產經營的責權外，還有歸屬與愛、受尊重、自我實現(xiàn)的需要。這就要求企業(yè)打破僵硬的管理手段，培育健康的人際關系，既要有嚴明的制度又要有溫情的管理，二者相輔相成，才能相得益彰。如實行角色互換，開展“一日廠長”活動，促使組織內部的和諧一致，增強了領導與職工之間的理解與合作，同時職工也有了實施自我價值的機會。又如，優(yōu)化職工的工作環(huán)境，使員工舒適地工作，從而得到愉悅、滿足的心理感受。再如，為員工提供社會福利，時刻關心職工的生活，讓職工體會企業(yè)如家般的溫暖。諸如此類，不一而足。實踐證明，這些溫情管理方式都有利于凝聚職工的企業(yè)精神，增強歸屬感、事業(yè)心、向心力，從而促進企業(yè)經營目標的實現(xiàn)。

　　人力資源管理訣竅有哪些

　　第一、尊重員工

　　尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發(fā)揮出自己的能力。

　　人事經理應該最大限度地與員工進行平等的溝通，認識、了解員工，而不是對員工的言行不聞不問。能夠讓員工在人事經理面前自由盡情地表達自己的思想和意見，這一點在管理上是非常重要的。

　　尊重員工還表現(xiàn)在尊重員工的人生觀和價值觀，企業(yè)的員工來自不同的地方，有著各自的環(huán)境、背景及經歷，所以每個人的人生觀、價值觀也會不盡相同。只有在觀念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業(yè)的文化，認同公司的管理理念和管理方式。

　　第二、信任員工

　　尊重是信任的基礎，了解是信任的開始。人事經理必須對員工有所了解，“知人善任”必須對員工信任才能委以重任。人事經理能夠公平、公正的對待每一位員工，而不能以自己的好惡或者關系來親近或疏遠員工。心理學告訴我們，每個人都有被他人重視的需要，人事經理就要能夠讓員工感覺到自己在公司里受到信任，并且有一定的重要性與地位，這樣才能更好地推進企業(yè)人力資源管理工作的開展。

　　第三、不要隨意評價員工

　　由于工作需要，人事經理會對公司的每位員工進行不同程度的了解，相對于其他的人人事經理掌握的員工信息更多也更全面，所以會有意無意地對員工進行一些比較和評價。

　　這種比較和評價在很多時候并非完全是為了工作的需要，而且在這種不經意的評價中，往往會因為缺乏嚴密的調查和思考，甚至在有的時候會帶有個人的感情色彩，而造成該評價結果的失真。這種無意識、不正確的評價如果被當事人知道，他會產生抱怨的心理，并對公司及人事經理產生不信任，從而影響他的工作積極性和工作效果，也會給自己的工作開展帶來不便。

　　所以，作為人事經理在平時最好不要輕易地評價員工，因為工作必須要對員工進行評價時也要確保該評價的公平性，能夠公正地對待公司的每一位員工。

　　第四、不要輕易給員工承諾

　　目前企業(yè)在招牌人員時是比較困難，很多人事經理們?yōu)榱吮M快招到人滿足用工需要，往往會對應聘人員依據(jù)各種資源開出不同的條件，甚至會超出自己的權利范圍；也有些人事經理會在“留人”時作出這樣的許諾。人事經理們是在為企業(yè)盡心盡力，也一直在與員工周旋著，可是當你的承諾沒有辦法兌現(xiàn)時，你就沒有再面對員工的理由了，那時你會感到無地自容。

　　更重要的是員工會怎么樣看企業(yè)及人事經理呢？對于員工，人事經理是代表著企業(yè)的，當他覺得企業(yè)是在“欺騙”他時，他的行為往往會激化，由此給公司造成的隱性危害和負面影響是相當巨大的，不管在什么樣的情況下，在企業(yè)人事經理的面前只有一條路：用你的誠信開展每一天的工作，不輕易地給任何員工許諾！

　　第五、期望員工對待你的方式對待他們

　　人是一面鏡子，你怎樣對待他，他也會怎樣對待你，決不會與你有不同。作為企業(yè)的人事經理，與員工相處、溝通是比較多的，而且由于人事經理的身份比較特殊，往往不只是代表你個人，在與員工相處時就更加要注意自己的態(tài)度了。

　　訣竅是在工作實踐中慢慢積累的，管理與被管理是一對天生的宿敵，誰都不愿意有人來管。自身的能力、態(tài)度、品德甚至長相都會被管理者拿到放大鏡下面來檢查。管理者有了名分之后，關鍵還是要提升管理水平，才能服人心，達到管理的效果。

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