勞動合同法規定解除勞動合同

勞動合同法規定解除勞動合同

　　在現代社會，我們每個人都有可能被解除勞動合同。所以我們更應該了解勞動合同法里相關解除勞動合同的規定。下面是YJBYS小編為大家整理收集的解除勞動合同的相關規定，希望對大家有所幫助。

　　《勞動合同法》解除勞動合同相關規定

　　一、 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同,并不用提前一個月通知和支付經濟補償金。

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的)規定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)被依法追究刑事責任的。

　　二、單位可以解除勞動合同，但是需要先通知工會，并提前一個月通知勞動者或是額外支付一個月的工資后，可以解除勞動合同：但需要按工齡支付經濟補償金。

　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　(四)依照企業破產法規定進行重整的;

　　(五)生產經營發生嚴重困難的;

　　(六)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(七)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　但以下情形用人單位不得按著以上七條的規定解除勞動合同：

　　(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

　　(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

　　(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

　　(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

　　(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

　　(六)法律、行政法規規定的其他情形。

　　三、勞動者解除勞動合同，用人單位需要支付經濟補償金的情形：

　　(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　(二)未及時足額支付勞動報酬的;

　　(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

　　(五)因本法第二十六條第一款規定(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的)的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形

　　四、有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

　　(一)勞動者依照法律規定解除勞動合同的;

　　(二)用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

　　(三)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(四)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(五)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　(六)依照企業破產法規定進行重整的;

　　(七)生產經營發生嚴重困難的;

　　(八)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

　　(九)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。　　(十)勞動合同期滿，用人單位不愿意續訂勞動合同的

　　(十一)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;終止勞動合同的;

　　(十二)法律、行政法規規定的其他情形。

　　五、經濟補償金的計算標準：

　　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　六、未按照以上情形解除勞動合同的，補償金的計算標準：

　　未按照以上情形解除勞動合同的，屬于違法解除勞動合同。用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當雙倍支付經濟補償金。

　　勞動合同法新規

　　一、簽不簽勞動合同大不同

　　新法實施前，不訂立書面合同耗費勞動部門大量人力物力來檢查、督促，卻收效甚微。因為實際操作上，約定俗成與非法用工被懲處的成本很低，民不舉官不究出現許多漏洞。如今，新法的第十、第十四、第八十二條都有明確規定，只要建立勞動關系，就應當在一個月內訂立書面勞動合同;超過一年不訂立書面勞動合同者，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限的勞動合同。

　　二、試用期長短大不同

　　原來的勞動法規定試用期為6個月，實際中用人單位的試用期更長，長期讓勞動者處于招之即來揮之即去的狀態，侵權行為普遍存在。而新法就鏟除了用人單位的免費午餐，對試用期內支付勞動者工資明確了3個條件：一是不得低于當地最低工資標準;二是不得低于本單位相同崗位最低檔工資;三是不得低于勞動合同約定工資的80%.而且還規定，合同期超3個月未滿1年的，試用期不超1個月;1~3年的，試用期不得超過2個月;3年以上和無固定期限的，試用期不得超6個月。

　　三、承擔風險責任大不同

　　勞務派遣一度被推為轉移勞動力的最佳方式，把勞動者的風險轉移到了村委會、鄉政府、勞動部門等相關組織，發生了糾紛由他們來承接。在沒有解決問題前，被侵害的還是農民工的利益。新法認定，用工單位的責任通過協議方式轉移是無效的，發生糾紛后，派遣單位和用工單位為共同被告，負連帶責任。而且規定不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議，派遣單位和用人單位不得向勞動者收取任何費用。

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