認清勞動合同的法律地位

 

1995年1月，某食品公司以“田某患傳染性疾病，不適宜在食品行業工作”為由，提出與職工田某解除勞動合同。田某對此不服，向市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司繼續履行勞動合同，并按照勞動合同規定享受醫療期待遇。

 

經查：某食品公司系一家中外合資企業，職工田某是該公司餅干車間的操作工。1993年10月被該公司招錄為勞動合同制工人并簽訂了3年期限的勞動合同。1994年12月公司組織職工到醫院進行體檢，田某被查出患有乙型肝炎。公司認為，國家衛生部門明文規定，患有傳染性疾病的人員，不能從事食品行業工作。田某患有肝炎，屬于傳染性疾病，因而決定與田某解除勞動合同。

 

仲裁委員會認為，職工田某在合同期內，其權利是受法律保護的。按照雙方簽訂的勞動合同約定，“乙方患病或非因工負傷可根據工齡長短享受醫療期，本企業工齡不滿3年的給予3個月的醫療期。”據此，公司應按照勞動合同規定履行義務，給予職工3個月的醫療期。在醫療期未滿的情況下，公司解除勞動合同是錯誤的。

 

經調解，雙方達成協議：（1）補發田某1995年1月份的病假工資；（2）給予田某3個月的醫療期，在醫療期內田某的醫療費按規定予以報銷。

 

[案例評析]

 

此案反映出有些用人單位對勞動合同的'性質缺乏應有的認識，從而導致其不能正確地履行勞動合同。《勞動法》第16條規定，“勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方的權利和義務的協議。”該企業在田某患病醫療期內提出與其解除勞動合同，至少錯誤有二：

 

一是企業以“田某患傳染病，不適宜在食品行業工作”為由，與其解除勞動關系，屬于違約行為。企業與田某經協商簽訂了勞動合同，標志著雙方依法建立了勞動關系。這種勞動關系的維系是受法律保護的，它的變更、解除、終止要受《勞動法》和勞動合同的約束。即企業要與田某解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件或勞動合同約定的條件。根據《勞動法》第26條規定：“勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的，”企業才可以與其解除勞動合同。企業在不具備法定的條件，也不具備勞動合同約定的條件下單方解除與田某的勞動關系是有悖于《勞動法》的。

 

二是在田某患病后，企業沒有給予其醫療期，侵害了職工的合法權益。既然勞動合同是明確雙方權利和義務的協議，那么勞動合同中規定的權利就應該享受，規定的義務就應該履行。企業與田某簽訂的勞動合同已明確規定“乙方因患病或非因工負傷后可以享受醫療期”，這一規定就是職工的權利。換言之，給予患病職工醫療期就是企業的義務，在田某患病后，企業沒有給予其醫療期，在客觀上造成了對田某利益的侵害。

 

綜上所述，勞動合同是維系和調整勞動關系的依據。無論是變更還是終止、解除勞動關系，都必須依法、依合同來行事，切忌出現違背法律和合同的行為。

 

（案例僅供參考，不作辦案依據）

更多的勞動合同推薦參考：