薪酬管理之薪酬模式探究

時間：2020-10-15 19:19:26 薪酬管理我要投稿

薪酬管理之薪酬模式探究

　　在當今的企業當中，不同的企業需求，勞動者不同的年齡階段、不同的工作能力，不同的業績表現、不同的人力資本就形成了豐富多彩的薪酬模式。下面YJBYS小編為大家整理了薪酬管理之薪酬模式探究，歡迎閱讀參考!

　　薪酬是人力資源務實當中最重要的部分，試想一個企業如果老板很好，環境很好，文化很好，但是薪酬很低，是否能招募到合適人才，答案是肯定的，不能;當一個企業停止了對薪酬的支付，那么就代表著人力資源工作的終結，甚至我們還要面臨員工的各種維權訴訟勞動仲裁，數據統計當前百分之八十以上的勞動爭議來自于薪酬問題。所以薪酬對企業的推動和影響是可想而知的。

　　企業為什么要給員工支付薪酬呢?按照勞動經濟學來說，企業聘請員工是讓這個員工為我產生績效，所以企業對績效的追求也就是對利潤的追求是絕對的，對員工的需求是相對的，因為只有有績效的員工才是我需要的，所以勞動經濟學上是這樣解釋的，企業對員工的需求是一種派生需求，什么叫派生需求呢，他不是直接的需求，是間接的，因為我要追求利潤，所以產生了對員工的需求。

　　一、同工同酬

　　在我們各位人力資源從業者的經歷中，有沒有被員工質問過，“我跟她一樣的崗位，為什么工資不一樣呢，請你給出說法”，是不是很無語，很無奈，也很無力?

　　不論是《中華人民共和國勞動法》還是《中華人民共和國勞動合同法》都提到一個概念，叫做同工同酬。

　　同工同酬從理論上講同樣的工作同樣的報酬，什么是同樣的工作呢?是不是兩個人崗位相同就是同樣的工作?崗位相同，崗位工作的業績不一定相同。什么是同酬?酬的范圍比較大，相同的貨幣性收入和相同的福利。即便是同酬，是不是就是要相同的貨幣收入和相同的福利呢?如果是這樣，就又回到平均主義大鍋飯的老路上去了。

　　所以關于同工同酬這兩個概念，現在的學者有不同的說法，比較傾向性的認為是同樣的工作，同樣的業績，同樣的員工素質，這三同我就敢說已經是不可能的，如果符合這樣的同工，那么同酬是應該的。所以同工同酬目前來說也只能停留在法律層面。據說國家人力資源與社會保障部，正在組織專家來研究什么叫同工同酬，由此來制定新的企業工資支付辦法，來幫助企業家完善他們內部的工資制度，但是同工同酬這四個字足以讓人犯難與整治，因為很難解釋什么叫同工同酬。我個人認為如果不同工，必然不同酬，如果不同工還要同酬的話，那反而會削弱員工的工作積極性，因為“你看那個人工作不如我卻跟我的工資一樣，那么還有人努力工作呢?”

　　二、三種不同薪酬模式的演繹

　　1全部固定制

　　舉一個簡單的勞動模式，比如摘棉花，要求一天干八小時，每人一個籃子，干滿一天四十塊，反正只要磨夠一天工四十塊就到手了，結果就是效率低下，摘棉花的人各個在偷懶。

　　2全部浮動制

　　摘一筐五塊，大家的積極性立馬爆發，但是忽然會有旁邊的地塊為了趕工加大采摘量，他說摘一筐六塊，摘棉花的人立馬全部跳槽，對人員的穩定性沒有任何的保障。

　　3固定+浮動

　　給一點點底薪，干滿八小時一小時兩塊，摘一筐棉花三塊。既有一定保障又有一定的激勵，這種方式成為當今薪酬管理中最普遍的一種薪酬模式。固定薪給你基本保障，浮動薪是對你工作表現的一種激勵。

　　固定和浮動就帶來一種結果，到底多少固定多少浮動，怎么來分配呢?其實這和企業的性質和企業的業務模式完全相關的。到底浮動薪和固定薪怎么來匹配。

　　有以下四種匹配模式

　　1、低固定薪加上高浮動薪

　　2、高固定薪加上低浮動薪

　　3、中固定薪加上中浮動薪

　　4、高固定薪加上高浮動薪，

　　其實對第四種高固定薪加上高浮動薪并不常用，僅適用于公司的稀缺性人才。

　　三、影響薪酬的四大要素

　　1、社會要素

　　在計劃經濟時代，除了國家允許你做的其他都不能做，但是在市場經濟時代，除了國家禁止你做的，其他都可以做。反映到企業員工工資方面，以前拿什么工資都是國家規定的，現在國家只規定工資下線最低生活保障，上不封頂。一般最低工資是當地平均工資的百分之四十。在這里還有一個重要的概念是工資總額的影響，也就是我們所有支付給員工的貨幣化收入加總，五險一金的繳納基數是按照工資總額，勞動爭議的處理也是以工資總額為基數，所以就有很多的技巧指導企業如何合理降低工資總額。員工的收入不能少，工資總額要降低。

　　2、社會因素

　　員工本人或者其父母的攀比，道聽途說的高薪，薪酬保密制帶來的隱患，薪酬保密是因為企業家對每個員工的價值判斷不一樣的，又沒有科學量化的`依據，擔心員工之間相互對比而產生的更多的管理難題。

　　3、經濟因素

　　房價，物價、養老、就業。

　　4、薪酬的支付技巧

　　例如ibm的總裁老沃森，他每周都要去車間里，看到表現優秀努力工作的員工立即從口袋拿出五塊美金當即獎勵，獎勵就是要立即到位、強刺激，每個月都固定有的不叫獎金，叫工資。另外，員工對薪酬的欲望是不斷攀升的。這種攀升的過程就給我們提出一個要求，因為經濟學上有一個概念叫邊際收益遞減，每個月的收入都是一個邊際量，他的刺激是遞減的，員工第一個月滿意第二個月滿意，第三個月就不滿意了，這個時候怎么辦呢。我們就要想別的辦法，改變薪酬的支付方式同樣可以提升員工滿意度。

　　福利3.0的有效途徑

　　具備實施彈性福利制度的信息技術平臺和福利行政管理團隊。電子化的自助服務平臺將成為重要載體。

　　系統配置方面，上海滿嘉電子商務股份有限公司的福利平臺——“福優網智慧網絡服務平臺”核心為平臺積分(優分)的通兌聯合運營，主要由兩部分構成，一是企業積分發放平臺，主要包括企業購買平臺積分并發放給企業員工;二是企業員工消費平臺，主要包括福優商城等線上的各類消費和使用。成員可以使用自己的用戶名及密碼登錄系統，在自身的福利限額內進行自由選擇。

　　公司福利發放創新：

　　通常很多企業的福利制度采用實物發放、卡券發放、現金報銷等傳統形式，存在形式單一、特定性過強、手續繁瑣、缺乏新意等問題。企業通過我們開通一個類似于支付寶的第三方平臺，將原有的福利預算直接打到福優網，然后我們1：1作為積分返還給企業賬戶，企業管理員再下發到員工個人賬戶(類似京東1號店電子錢包)，員工可以在網站上進行各種渠道的消費，包括所有主流電商的折扣消費、大牌供應商的特賣、電話充值、加油卡充值、特價電影票等等。新型福利制度突破了傳統福利的局限，滿足不同員工的差異化福利需求，將福利價值顯性化，具有更好的激勵效能，也具備其它的傳統福利所沒有的優勢。彈性福利平臺結合企業實際，實行規范性操作，保證公平、公正，成為了企業文化和雇主品牌之外又一留住人才的有利因素。

　　靈活自由的合作模式：

　　福優網為不同企業提供不同模塊輸出方案，以滿足不同企業的需求。主要有：1)Standard-PaaS標準輸出方案：企業選擇所需要的功能模塊后，為其在福優網上開通企業帳號，并做好相關權限設置，福優網為企業提供全部技術支持。2)Self-PaaS自選模塊輸出方案：企業根據需求自行選擇云平臺上的功能模塊，福優網通過API 純輸出形式與企業自營平臺或福利系統對接。3)Special-PaaS專屬構建方案：企業提供相關域名、UI、Logo 等，并選擇云平臺上的功能模塊, 根據其要求搭建專屬福利系統平臺，并提供后臺操作系統。

　　方便快捷的操作方式：

　　目前員工在領取積分、使用積分進行消費等操作均可通過電腦端和手機端APP實現，但企業管理員在進行積分發放時需要通過電腦端進行管理操作。引入全新的彈性福利概念，85%福利發放操作交給系統，提高辦公效率5.6倍，降低運營，耗損等5%的成本。

　　彈性福利使得員工對福利的態度從“視福利為理所當然”，轉變為“我現在已真正擁有福利”。幫助企業樹立了領先的雇主品牌，同時也提升了員工的滿意度和歸屬感。

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