社交媒體的求職 “陷阱”
現(xiàn)在不少公司在招聘時(shí)都會(huì)先搜索求職者在社交媒體的動(dòng)態(tài)，從中篩選出面試者。一項(xiàng)新研究顯示，這些主管們可能在過程中會(huì)產(chǎn)生偏見。
該文作者詹妮弗說，卡耐基梅隆(Carnegie Mellon)大學(xué)的虛擬履歷實(shí)驗(yàn)研究顯示，至少有10%或三分之一的美國(guó)公司在招聘過程初期已先搜索應(yīng)征者的社交網(wǎng)絡(luò)。
雇主自覺或不自覺的歧視
卡耐基梅隆大學(xué)資訊科技與公眾政策教授亞歷山德羅•阿奎斯說：“我們?cè)诨ヂ?lián)網(wǎng)上泄露了很多
關(guān)于自己的信息，連自己都沒注意到。”他指出，盡管在線上的人們沒有公開討論敏感的信息或貼上尷尬的照片，但雇主還是會(huì)受到其他蛛絲馬跡線索的影響。
比方說，轉(zhuǎn)載與宗教相關(guān)的語(yǔ)錄，令人猜測(cè)到該用戶的宗教信仰;或談到孩子注冊(cè)，可能顯示女性用戶已懷孕或有小孩。
招聘過程中的歧視可能自覺或不自覺，即使雇主本身也沒察覺到。該實(shí)驗(yàn)的高級(jí)研究員克里斯娜方說，在社交網(wǎng)絡(luò)時(shí)代之前，雇主已根據(jù)履歷的點(diǎn)滴線索(比如名字)加以歧視美國(guó)非洲裔。
招聘背景調(diào)查公司EmployeeScreenIQ近1000份調(diào)查顯示，超過三分之一的美國(guó)公司雇主說，他們?cè)谡衅笗r(shí)多少會(huì)參考社交媒體搜尋到的'信息。只有7%的雇主隨時(shí)以社媒信息為根據(jù)。
通過搜索填充求職者空白之處
招聘公司Glassdoor Inc人事部職員魯斯提呂夫說：“搜索是人的本性。我們要填充空白之處。”
大部分的雇主利用社媒來尋找不專業(yè)的證據(jù)，比如：投訴前雇主公司或討論吸毒的問題。很多招聘顧問建議求職者不要在社媒上分享上述這些過于“有問題”的細(xì)節(jié)。
新調(diào)查顯示，社媒上的資料是歧視的基礎(chǔ)。本來像宗教與性傾向問題是很敏感的，一些地方上的法律禁止雇主列為招聘條件，雇主一般不會(huì)在面試時(shí)詢問，但基于科技的便利，這些信息唾手可得。
卡耐基梅隆研究員發(fā)出超過4000份模擬的履歷給全國(guó)各地有超過15名員工，正在公開招聘的公司。這些工作包括科技、管理與分析職位，需要數(shù)年的職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)或大學(xué)文憑。每份履歷用上男性名字，一份名字明顯讓人聯(lián)想到基督徒，一份是伊斯蘭教徒，另外兩份名字注明是同性戀和異性戀，這些履歷都放上了用戶的日常活動(dòng)、興趣愛好與反映宗教或性傾向的語(yǔ)錄。這些是根據(jù)現(xiàn)有大學(xué)生的社交網(wǎng)絡(luò)用戶的統(tǒng)計(jì)分析而篩選出的資料。
相關(guān)社交網(wǎng)絡(luò)公司對(duì)此研究結(jié)果不加回應(yīng)。在其救助指南頁(yè)面上，該公司說，為了維護(hù)個(gè)人隱私，不讓雇主獲知，用戶將照片、錄像與狀況與朋友分享就好，不要公開信息。而研究員指出，這個(gè)調(diào)查不是針對(duì)社交網(wǎng)絡(luò)，而是指出在網(wǎng)上分享信息所引起的后果。
研究員也在LinkedIn虛擬專業(yè)人士頁(yè)面，銜接虛擬的“朋友與同事”，以增加真實(shí)性。這些模擬履歷引來質(zhì)疑，在展開調(diào)查之前，獲得該大學(xué)道德委員會(huì)的批準(zhǔn)，覺得調(diào)查結(jié)果可能會(huì)有新發(fā)現(xiàn)。
美國(guó)-伊斯蘭教聯(lián)系會(huì)通訊總監(jiān)易卜拉欣胡珀對(duì)調(diào)查顯示的“信仰”偏見，毫不意外。他說：“你不知道雇主通過谷歌或社交網(wǎng)絡(luò)或其他網(wǎng)址找到什么信息，將你的求職機(jī)會(huì)排除于外。”
招聘專家說，對(duì)于網(wǎng)上搜索求職者信息，借以判斷篩選面試者的公司雇主，應(yīng)該格外小心謹(jǐn)慎。Fisher & Phillips LLP招聘法律專家詹姆斯•麥克唐納建議雇主不要用社媒作為篩選的工具。
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