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互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司要如何打好招聘戰(zhàn)
一提到互聯(lián)網(wǎng)公司，給人的一般印象大都是靚麗光鮮、高薪、技術(shù)宅等等。提到互聯(lián)網(wǎng)公司的HR，更是讓無數(shù)人充滿向往。但是身為互聯(lián)網(wǎng)公司的HR，卻深有體會(huì)。在互聯(lián)網(wǎng)公司做招聘工作，與在傳統(tǒng)行業(yè)做招聘并無太多不同。基本的工作程序是一樣的。以社招為例，一般的工作流程是：收集匯總部門招聘需求——選擇招聘渠道發(fā)布招聘信息——篩選簡歷邀約面試——面試并做好后續(xù)跟蹤反饋——協(xié)調(diào)入職相關(guān)事宜。從KPI角度看，衡量的指標(biāo)也主要是招到合格候選人的數(shù)量以及員工穩(wěn)定性。
但是，互聯(lián)網(wǎng)公司的招聘工作又有其自身的行業(yè)特點(diǎn)。第一，工作壓力大。壓力大要從兩個(gè)方面來說，一是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是一個(gè)比較年輕的行業(yè)，市場上成熟的人才供應(yīng)體系并沒有形成，并且每天都有大量的創(chuàng)業(yè)公司成立，對(duì)人才的需求急劇增長，使得市場人才需求長期處于求大于供的狀態(tài)，這樣也不斷抬高人力薪酬水平，一個(gè)工作只有兩三年的開發(fā)人員動(dòng)輒就年薪20萬，即使如此高薪，仍然一才難求。并且，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是一個(gè)快速發(fā)展、高速創(chuàng)新、不斷被顛覆的行業(yè)，從2000的站到2010年的電商，從PC端到移動(dòng)端，從互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代到如今的互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，各個(gè)領(lǐng)域都在不斷創(chuàng)新。而創(chuàng)新的同時(shí)必然伴隨著創(chuàng)新人才的需求，而沉浸在電商或者站的那些互聯(lián)網(wǎng)人才已經(jīng)很難滿足發(fā)展的需要，人才缺口是造成招聘工作壓力大的原因之一。二是互聯(lián)網(wǎng)公司獨(dú)特的人才特點(diǎn)——高流動(dòng)率。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)測(cè)算，一般互聯(lián)網(wǎng)公司的人員流動(dòng)率能達(dá)到20%，是傳統(tǒng)行業(yè)的幾倍之高。在公司經(jīng)常看到，一個(gè)入職剛滿一個(gè)月的架構(gòu)師又被其他公司挖走了。招聘工作又要重新開展，但是招聘到一個(gè)合格的人選要經(jīng)過漫長的等待，從而使招聘成本居高不下。來自互聯(lián)網(wǎng)同行業(yè)公司的人才競爭是HR壓力大的又一大因素。 為了吸引合適的人才，各大互聯(lián)網(wǎng)公司在薪酬結(jié)構(gòu)上也是下足了功夫，高底薪、各種獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等等五花八門。
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘的另一大特點(diǎn)就是組織結(jié)構(gòu)變化快。在互聯(lián)網(wǎng)公司傳統(tǒng)的金字塔式的組織架構(gòu)正在不斷被淘汰，基于流程的矩陣式管理模式已經(jīng)初露端倪。所以傳統(tǒng)的公司甚至部門年度招聘規(guī)劃已經(jīng)逐漸變得形同虛設(shè)。互聯(lián)網(wǎng)公司的快速變化，使得組織架構(gòu)趨于不穩(wěn)定。這要源于技術(shù)和產(chǎn)品的不斷創(chuàng)新和被顛覆。在互聯(lián)網(wǎng)公司，因?yàn)槟稠?xiàng)新技術(shù)而設(shè)立一個(gè)部門或者因?yàn)槟硞�(gè)大神級(jí)人物的到來而設(shè)立一個(gè)部門，甚至因?yàn)橐恍┊a(chǎn)品的創(chuàng)新性不足而被砍掉一個(gè)甚至幾個(gè)部門都是很常見的事情。招聘計(jì)劃常常是跟著“人”走，而不是“人”跟著計(jì)劃走。正因?yàn)檫@種組織結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定性，甚至產(chǎn)品、技術(shù)的爆發(fā)性，傳統(tǒng)的按年甚至按幾年來做的人力資源規(guī)劃和預(yù)算顯得越來越不切實(shí)際。人員數(shù)量和要求的變化也非常的頻繁，經(jīng)常是因人定崗，而非因崗尋人。但是，這并不意味著人員組織可以無限擴(kuò)展，招聘預(yù)算可以無限擴(kuò)大，在快速變化的互聯(lián)網(wǎng)公司，控制人力資源成本還是非常重要的（對(duì)于快速擴(kuò)張期的公司這一點(diǎn)容易被忽略）。所以，基于互聯(lián)網(wǎng)公司的獨(dú)特特點(diǎn)，按照年度做成本預(yù)算，按照季度甚至按照月度來做人員規(guī)劃和預(yù)算顯得會(huì)更合理些。因?yàn)槟澄淮笊窦?jí)人物的加入而改變招聘規(guī)劃和預(yù)算也是情有可原的。所以，對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)公司的HR來說，必修的兩門功課就是抗壓和善變。
互聯(lián)網(wǎng)公司的HR部門的第三個(gè)特點(diǎn)是招聘成本高，低價(jià)高效的招聘渠道越來越受互聯(lián)網(wǎng)公司HR的青睞（甚至說不得不的一種選擇）。不斷高企的招聘成本使得企業(yè)的管理者想方設(shè)法壓縮人力資源部門的成本，所以，拓展免費(fèi)的招聘渠道，減少獵頭用量，增加員工推薦越來越受到互聯(lián)網(wǎng)公司的歡迎。所以互聯(lián)公司的HR需要面臨的另一個(gè)挑戰(zhàn)就是不斷拓展低成本的招聘渠道，甚至自己到處去找人。由于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的這種特點(diǎn)，許多免費(fèi)的垂直網(wǎng)站也開始興起，例如拉勾網(wǎng)、周伯通、一覽英才網(wǎng)等等。在互聯(lián)網(wǎng)公司，對(duì)于一些初中級(jí)的技術(shù)崗位（指從業(yè)1—5年，月薪1萬到3萬的人群），獵頭的效率并不是特別高，HR直接招聘以及員工直接推薦成了更加有效的渠道。
由于互聯(lián)網(wǎng)公司人員流動(dòng)率大，工作壓力大，時(shí)間緊，培養(yǎng)專業(yè)的面試官又不太現(xiàn)實(shí)，所以急功近利、應(yīng)急式的面試成為常態(tài)。所以，成為一名合格的互聯(lián)網(wǎng)公司的招聘HR也成為一項(xiàng)巨大的挑戰(zhàn)，除了基本的業(yè)務(wù)能力以外，還要能做投資人、銷售、培訓(xùn)師和雇主品牌市場的工作。
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