關注員工職業生涯管理

   在企業中，員工追求的利益既是一種經濟利益，從長遠來說更是一種良好的職業發展。員工選擇一個企業，往往是以追求良好的職業發展為目的。那么，企業如何滿足員工的需求呢？其中上乘做法之一就是——?????

    為了很好地選人、用人、育人、留人，目前，國外大企業逐漸推出員工職業生涯管理作為人力資源管理的基礎性工作。中國企業結合自己的管理實際，發展符合中國特色的員工職業管理模式，是人力資源開發的最佳途徑，也是培養一流產業工人隊伍的最佳選擇。那么，做好員工的職業生涯管理該從何處下手呢？

    筆者認為，應該做好這些工作：以終生教育為目標，開展多種形式的職業技能、技術繼續培訓，實現人才的持續發展；深化職工教育改革，建立以高層次崗位培訓和繼續教育為主的多功能培訓體制，創建學習型組織；建立培訓登記和考試發證制度，完善工人職務系列，鋪設上崗合格證、全能操作工、優秀全能操作工、技師、高級技師5個層次的成才臺階；改善技術工人技術等級結構，設立高級技工技術職務，完善培訓、考核、評聘制度，加強對青年技術工人的培養。

    發展職業培訓，規范職業技能等級鑒定

    這是企業推行員工職業生涯管理的切入點。從初級工、中級工、高級工，到技師、高級技師的職業資格培訓體系，所體現的也是終身教育這樣一種導向，這樣一種激勵員工成長、成才的機制。職業技能鑒定，是指對從業人員進行技術等級的考核和對技師、高級技師資格的考評。是在工人考核的基礎上，在“八五”期間發展起來的國家人力資源評價考核制度，是實行國家職業資格證書制度的基礎。它是按照國家技術等級標準、職業技能鑒定規范，由政府認定的職業技能鑒定機構對從業人員的職業技能進行評價與認定，對透過考核的人員頒發國家職業資格證書，作為就業、上崗和晉升的一種依據。

    建立市場化的薪酬導向制度

    中國就業培訓技術指導中心主任陳宇說：“現在，如果人們再看不起職業教育和職業培訓，再忽視生產服務人員，鄙薄技術技能人才，最后會有一個力量，一個比傳統觀念，比現代媒體甚至比整個政府都強大得多的力量出來說話，那就是市場�！卑l展壯大高級藍領隊伍，必須啟動和依靠勞動力市場價格機制，當務之急是調整企業高級白領與高級藍領的分配關系，提高高級藍領的薪酬待遇，形成新的市場價格導向，從而引導人力資源向高級藍領隊伍合理流動。

    協助員工開展職業生涯設計

     在導入員工職業生涯設計的初期，必須遵循循序漸進的原則。從傳統的人事被動式管理轉向主動的人力資源管理，不可避免地要把員工可能的職業發展方向透明化。企業有必要成立由相關部門人員組成的生涯管理領導機構，要做好各級培訓工作。生涯管理不是一個部門就能包攬完成的，它涉及員工及所在單位的人事部門和企業領導層。對這些部門的相關人員及領導必須強化有關生涯管理方面知識的培訓，以提高他們對生涯管理的重要性和必要性的認識，增強其執行的有效性和準確性。

    科學描述個人職業生涯目標及其運行規則

    在設計員工職業目標的過程中，應采取開放式的互動設計平臺。從員工的自我診斷、評價、分析入手，進而由所在部門根據其工作效率、表現、績效及優缺點的分析做出初步設計草案，再提交人事部門作進一步的分析和評價。人事部門在綜合各方面意見及征詢本人意見的前提下，形成一個階段性的員工職業生涯管理的方針目標展開圖，其中包括與個人人生目標及長期階段目標相配套的生涯發展戰略，與短期階段目標相配套的生涯發展策略等，提交決策層審定。要做到三方協作共同制定，充分考慮每個人的優缺點及專長、個人職業目標與組織目標的一致性、職業生涯目標管理的動態性及滾動的修正性，突出體現事業留人的宗旨。

    建立職業生涯管理反饋制度

    員工職業生涯目標的設計必須有跟蹤管理制度。生涯目標并非一成不變，由于每個人的學習能力及適應能力的差異，在不同的職業發展過程中，將對預先制定的員工職業生涯目標產生一定程度的缺陷性修補。生涯計劃制定好后，員工將沿著設計的發展信道不斷地從一個崗位轉移到另一個崗位，從較低層次上升到較高層次，直到生涯目標。伴隨著崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和層次的變化，不斷提高自身素質，改善素質結構。為此，企業仍需加強對員工生涯計劃實施跟蹤和指導，定期或不定期地對其工作進行反饋和評點，勉勵和肯定好的一面，幫助其克服存在的不足，督導員工往生涯設定的目標方向發展，最終實現生涯目標。

    創造體現自我的環境，提供競聘平臺

    職業生涯管理的一個重要目的是充分體現事業留人的主題。企業在導入生涯管理的同時，除了與員工建立良性、互動的溝通渠道外，還要求企業內各級管理部門積極創造寬松的工作環境，為員工實現職業生涯目標提供舞臺。但要盡可能避免行政干預、拔苗助長等調配手段，側重創造公平競爭的競聘平臺，鼓勵職工不斷進取、不斷提高自身競爭力。

    培育符合中國企業實際的新型企業文化

    在一個以能力為主導，而不是以身份為主導的競爭性現代市場經濟社會中，人們應首先改變舊有的人才觀念，拋棄高學歷情節，積極推行職業教育與學科教育平起平坐、文憑與職業資格并重并舉的制度文化。做到競爭靠能力，開放靠市場，前進靠文化。力求個人目標與企業目標一致，個人目標必須服務于企業目標，脫離了企業目標去制定員工個人職業生涯目標是不現實的，也是不可取的。員工的職業選擇和職業生涯目標，既是個人的需要，也是企業的需要，是員工個人利益和企業利益的有機結合。要協調好員工個人特點與職業目標的兼容性，處理好員工個性管理與組織內共同文化的沖撞，解決好生涯管理典型示范與全面鋪開的關系問題。????

　　【資料提示】何為職業生涯管理？??
職業生涯管理（careermanagement）是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科。

    所謂生涯，根據美國組織行為專家道格拉斯·霍爾的觀念，是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。職業生涯管理，是指企業幫助員工制定其生涯計劃和幫助其生涯發展的一系列活動。職業生涯管理是企業為實現每位員工自主開發精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。??

    全球500強中的大部分企業無不在員工職業管理方面獨樹一幟。美國微軟公司人力資源部制定有“職業階梯”文件，其中詳細列出了不同職務須具備的能力和經驗。日本豐田公司實行“事業在于人”的經營理念，形成了獨特的“豐田式”職業管理模式。