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打造優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)團隊的十個步驟
一項新的調查顯示，有四分之一創(chuàng)業(yè)項目死于管理團隊能力的欠缺。這個結論可能會讓每一個創(chuàng)業(yè)CEO心寒。
CBI通過對156家初創(chuàng)公司的調查提煉出了導致創(chuàng)業(yè)失敗的前20個原因。前兩個原因并不令人意外：新公司產(chǎn)品方面的錯誤，投資不足或現(xiàn)金流枯竭。
然而，排名第三的原因竟是用錯團隊。被調查的企業(yè)中，有23%的企業(yè)失敗是由于使用了技能與市場需求不匹配的創(chuàng)業(yè)團隊。
這可能意味著雇傭了一個技能不匹配或者主觀能動性不足的團隊。它甚至意味著這些團隊成員與創(chuàng)始人并不具備共同的愿景。這也表明，公司的創(chuàng)建者需要把公司規(guī)程置于個人風格之上，并遵循以下10個步驟來打造合適的團隊：
1. 與招聘人員一起工作
優(yōu)秀的招聘人員（注：這里指外部獵頭）通常會收取被雇傭候選人一年工資的25%作為服務費，但是他們的經(jīng)驗對于初創(chuàng)公司雇傭關鍵員工是非常有用的。鼓勵你的招聘人員花時間呆在你的辦公室，感受你的團隊文化，以深入了解什么樣的專業(yè)技能和文化才是最適合你公司的。這將會讓他們對于誰能成功勝任這一職位擁有巨大直覺。
2. 雇傭多樣化的團隊
雇傭員工時，確保多元化是至關重要的。這樣做不僅是正確的事情，還能提高利潤。來自麥肯錫的研究表明，在一流企業(yè)中，35%的擁有多樣性雇員的企業(yè)取得了比預期好的財務回報；15%的擁有性別多樣性的企業(yè)比一般公司擁有更強的性能。雇傭與你相似的員工也許會令你感覺更舒服，但多元化的團隊會更有效率。
3. 聘請具備專業(yè)知識的人
擁有對某一特定行業(yè)或某項技術有深刻了解的員工是至關重要的。例如，如果你正在建設一個金融科技公司，想突破小額銀行業(yè)務，就需要聘請在該領域有廣泛經(jīng)驗的專家。有20年專業(yè)經(jīng)驗的人有助于挑戰(zhàn)企業(yè)業(yè)務設想并彌補創(chuàng)始人之間的不足。使用顧問、投資者或招聘專員可以向應聘者提出在你的領域以外的專業(yè)的問題。
* 詢問候選人第二專業(yè)的知識
創(chuàng)業(yè)公司缺乏大公司所擁有的深層次人才，因此第二技能很重要。考慮擁有多學位的候選人、在其他領域擁有證書或工作經(jīng)驗多樣的候選人。創(chuàng)業(yè)公司需要最低級別的專業(yè)知識和更廣泛領域的技能。找到在第二專業(yè)技能上有價值的員工，可以幫助你解決目前尚未遇到但是明天可能會面對的問題。
4. 了解候選人的性格和品格
對于創(chuàng)業(yè)公司來說，除了一份強有力的簡歷，候選人的品格和性格是非常重要的。有些性格特征具有優(yōu)勢，比如勇氣、毅力和韌性。可以通過問一些探索性的問題來了解候選人的性格，比如“告訴我你在工作中遇到的最考驗道德的時刻是何時，你是怎么做的？你感覺怎么樣？”問題的回答可以揭示回答者是否更具有道德意識，以及是否可以在不得罪他人的情況下解決這些問題。
5. 提問復雜的問題
詢問令其意想不到的問題，比如數(shù)學問題，來了解其工作行為模式。答案是否正確并不重要，這種問題用來了解候選人的想法和行為：他們會提問嗎？或者他們假定不許提問？他們對待這個問題是否有邏輯性？他們從中展現(xiàn)了自己的能力嗎？如果答案是肯定的，他們在面對復雜的工作問題時也會這樣做。要求應聘者做一些事情或者分享他們所做的事情，能夠展示他們如何與人互動，以及如何通過思考和權衡來完成工作。
6. 測試溝通技巧
如果你正在聘請一位專家，如計算機程序員或律師，請他們用一種非專家能掌握的日常語言解釋一個特別復雜的概念，而不是用專業(yè)術語。能夠與客戶交談而不顯得自大是至關重要的。真正掌握某個學科的人能夠用簡潔的語言來解釋它。
7. 先試用再決定
如果你能和他們一起工作一個月，或者可能的話，一起工作三個月，那么最后從兩個候選人中挑選一個會容易得多。問問潛在員工是否愿意當你們公司的顧問，這是一種從長遠來看可以節(jié)省很多麻煩的方法。
8. 考慮文化契合度
坦誠的討論公司的文化和新員工在工作中想要得到什么：預期的工作時間是否適合他們的生活方式？假期安排可以嗎？薪酬和其他報酬是否合適？他們是否寧愿在另一個公司或者另一個領域工作？坦誠的交流會避免做出糟糕的招聘決定。作為一個曾經(jīng)在谷歌招聘了超過150名員工的招聘經(jīng)理，我期待聘請“真正的信徒”——那些對公司使命有著很大熱情、因此不會偷工減料的、有著超強執(zhí)行力的人。
9. 做二次背景調查
應聘者提供的背景資料不太可能是負面的，所以你需要做一些二次背景調查來確認一些事實，比如通過他Linkein上的聯(lián)系人去了解，這些聯(lián)系人會告訴你這位應聘者實際上是什么樣子。
10. 謹防依賴福利特權招聘
最好的候選人會因為團隊和挑戰(zhàn)而感到興奮。如果你需要依靠瘋狂的福利特權——免費午餐、洗衣服務、健身房會員卡等等來吸引他們，你會發(fā)現(xiàn)這些員工在公司拮據(jù)的時期會帶來負面消極的影響。你一定不希望最優(yōu)秀的人才在你最需要他們的時候左右退縮。
是否招聘到合適的人是成功的創(chuàng)業(yè)公司與失敗的創(chuàng)業(yè)公司間的區(qū)別——根據(jù)一項領導力研究，46%的員工在聘用后的18個月被認為是失敗的
招聘，只有19%的招聘被明確認為是成功的。新員工失敗的原因不是因為他們沒有正確的專業(yè)知識，而是因為他們不能接受反饋（26%）、無法控制情緒（23%）、不具備超越的動機（17%），或者擁有與公司不匹配的錯誤氣質（15%）。
所有這些都表明面試的重要性。最后，如果你最終雇傭了錯誤的人，在他們破壞你的公司文化之前把他們趕出去。在創(chuàng)業(yè)時沒有什么比招聘合適的人才更重要的了。
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