- 相關(guān)推薦
2017人力資源師考點：員工招聘活動的實施
考點一內(nèi)部招募與外部招募的特點
| 招募方法 |
特點 |
內(nèi)容 |
|
|
優(yōu)勢 |
準確性高；適應(yīng)較快；激勵性強；費用較低。 |
|
內(nèi)部招募
|
不足 |
因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響；“近親繁殖”；出現(xiàn)裙帶關(guān)系；在培訓上有時不經(jīng)濟；能力不勝任和缺乏創(chuàng)新精神。 |
|
|
優(yōu)勢 |
帶來新思想和新方法；有利于招聘一流人才；起到樹立形象的作用。 |
|
外部招募 |
不足 |
篩選難度大、時間長；進入角色慢；招募成本大；影響內(nèi)部員工的積極性；決策風險大。 |
考點二實施內(nèi)部招募與外部招募的原則
考點三內(nèi)部招募的主要方法
(1)推薦法。(2)布告法。(3)檔案法。
考點四外部招募的主要方法
(1)發(fā)布廣告。
(2)借助中介。
①人才交流中心;②招聘洽談會;③獵頭公司。
(3)校園招聘。
(4)網(wǎng)絡(luò)招聘。
網(wǎng)絡(luò)招聘具有以下優(yōu)點：①成本較低，方便快捷;選擇的幅度大，涉及的范圍廣;②不受地點和時間的限制;③使應(yīng)聘者求職資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。
(5)熟人推薦。
考點五筆試的特點
1.筆試的優(yōu)點
(1)考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度。
(2)可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率。
(3)對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平。
(4)成績評定比較客觀，且易于保存筆試試卷。
2.筆試的缺點
(1)不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力和操作能力等。
(2)需要采用其他選擇方法進行補充。
考點六面試的目標
1.面試考官
(1)營造一種融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。
(2)讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。
(3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)。
(4)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。
2.應(yīng)聘者
(1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。
(2)有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。
(3)希望被理解、被尊重，并得到公平對待。
(4)充分地了解自己關(guān)心的問題。
(5)決定是否愿意來該單位工作等。
3.面試考官和應(yīng)聘者的目標分析
(1)面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同。
(2)二者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方最終都會作出自己的判斷和決策。
(3)在面試活動中，面試考官始終處于主導地位。
考點七面試的基本程序
(1)準備階段。(2)面試開始階段。(3)正式面試階段。(4)結(jié)束面試階段。(5)面試評價階段。
考點八面試提問的技巧
主要提問方式有：開放式提問;封閉式提問;清單式提問;假設(shè)式提問;重復(fù)式提問;確認式提問;舉例式提問。
進行面試提問時，應(yīng)注意以下幾個問題：
(1)盡量避免提出引導性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問題。
(2)有意提問一些相互矛盾的問題，引導應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。
(3)面試中非常重要的一點是了解應(yīng)聘者的求職動機，再與其他問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。
(4)所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做好記錄。
(5)面試中，除了要傾聽應(yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為。
考點九人員選拔的其他方法
1.人格測試
人格大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。人格測試的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。
2.興趣測試
職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。
3.能力測試
能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。內(nèi)容一般可分為：(1)普通能力傾向測試;(2)特殊職業(yè)能力測試;(3)心理運動機能測試。
4.情境模擬測試
(1)情境模擬測試的特點。
這種方法容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)。招聘中高層管理人員時使用較多。
(2)情境模擬測試的優(yōu)點。
①可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。
②通過這種測試而選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過有針對性的簡短培訓即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓費用。
(3)常用的情境模擬方法。
|
名稱 |
步驟 |
注意事項 |
|
公文處理模擬法
|
①發(fā)給每個被測者一套文件匯編(由15～25份文件組成)； |
①要注意對應(yīng)聘 |
|
無領(lǐng)導小組討論法
|
將討論小組(一般由4～6人組成)引人一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰來充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。 |
護；②要有嚴格的程序；③心理測試結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。 |
|
角色扮演法 |
主考官設(shè)置一系列管理背景中的尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被測者扮演某一角色并進入角色情境，去處理各種問題和矛盾。 |
考點十員工錄用決策
1.多重淘汰式
在多重淘汰式中，每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。該方法是將多種考核與測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者。對考核項目全部通過者，再按最后面試或測驗的實得分數(shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。
2.補償式
在補償式中，不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。如分別對應(yīng)聘者進行筆試與面試選擇，再按照規(guī)定的筆試與面試的權(quán)重比例，綜合算出應(yīng)聘者的總成績，決定錄用人選。由于權(quán)重比例不一樣，錄用人選也會有差別。
3.結(jié)合式
在采用結(jié)合式進行錄用決策分析時，在全部測試中，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)模瑧?yīng)聘者只有通過淘汰性的測試之后。才能參加其他項目的測試，某些項目的測試成績可以互為補充。
【人力資源師考點：員工招聘活動的實施】相關(guān)文章：
2017人力資源師考點：定價策略08-25
2017人力資源師考點：分銷策略08-30
2016最新企業(yè)人力資源員工招聘01-06
國際商務(wù)師理論與實務(wù)考點：國家實施貿(mào)易09-02
2017三級人力資源師考點：崗位評價01-22
中級經(jīng)濟師考試《人力資源》高頻考點：工會的作用10-19
人力資源師二級章節(jié)考點:企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革10-30