下半年高級人力資源管理師考試真題及答案

時(shí)間：2024-07-16 11:58:46 人力資源師我要投稿

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2015下半年高級人力資源管理師考試真題及答案

　　一、簡答題(本題共2題，每小題10分，共20分)

2015下半年高級人力資源管理師考試真題及答案

　　(一)績效反饋面談中，考評者應(yīng)關(guān)注哪些方面的技巧?(10分)

　　【答題要點(diǎn)】：

　　績效反饋面談中，考評者應(yīng)關(guān)注下面五個(gè)方面的技巧：

　　1)考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。

　　2)通過正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處

　　3)要提前向被考評者提供考評結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。這里尤為重要的是提醒員工注意在績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)中、在績效合同中雙方達(dá)成一致的內(nèi)容，提示員工實(shí)現(xiàn)的承諾;

　　4)應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結(jié)果是否合適;

　　5)針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計(jì)劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃。

　　(二)根據(jù)投射測試被試者的反應(yīng)方式，可將投射測試分為哪幾種具體方法?(10分)

　　【答題要點(diǎn)】：

　　根據(jù)投射測試被試者的反應(yīng)方式，可將投射測試分為以下五種具體方法：

　　1)聯(lián)想法：先給被試者一定的刺激，如給一個(gè)文字、看一張墨子圖形等，然后讓被試者說出由這些刺激所引起的聯(lián)想。

　　2)構(gòu)造法：要被試者根據(jù)他看到的圖畫，講述一段含有過去、現(xiàn)在、將來等發(fā)展過程的故事。

　　3)繪畫法：投射中的繪圖測試常見的是畫一棵樹。

　　4)完成法：提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試者自由補(bǔ)充，使之完整。

　　5)逆境對話法：這種測驗(yàn)由一些圖片組成，通常圖畫中有兩個(gè)人。

　　二、綜合分析題(本題共4題，第1小題20分，第2小題15分，第3小題25分，第4小題20分，共80分)

　　(一)某大型全國性經(jīng)濟(jì)連鎖酒店一直以門店數(shù)量多、入住價(jià)格極具市場競爭力而著稱。最近兩年，該企業(yè)開始謀求轉(zhuǎn)型，改變以往以經(jīng)濟(jì)型酒店為主打的經(jīng)營模式，逐步轉(zhuǎn)向中高端細(xì)分市場，希望能夠在中高端市場有所作為。

　　根據(jù)上述情境，請回答以下問題：

　　1.該企業(yè)在轉(zhuǎn)型前后分別采取了什么競爭策略?各對應(yīng)何種人力資源管理策略?請對兩種人力資源管理策略進(jìn)行比較。(填寫表1)(10分)

　　【答題要點(diǎn)】：

　　表1 該企業(yè)轉(zhuǎn)型前后競爭策略及人力資源管理策略的比較

u 競爭策略	廉價(jià)型競爭策略	優(yōu)質(zhì)競爭策略
u 人力資源策略	吸引策略	參與策略
l 崗位分析評價(jià)	詳盡、具體、明確	詳盡、明確
l 員工招聘來源	外部勞動(dòng)力市場	外部和內(nèi)部勞動(dòng)力市場兼顧
l 職位晉升階梯	非常狹窄，不易轉(zhuǎn)換	較為狹窄，不易轉(zhuǎn)換
l 績效考評目標(biāo)	注重短線目標(biāo)，重視實(shí)際成果，以個(gè)人為主	注重中短期目標(biāo)，重視實(shí)際成果，個(gè)人和小組綜合評估
l 培訓(xùn)內(nèi)容	應(yīng)用范圍有限的知識和技能	應(yīng)用范圍適中的知識和技能
l 基本薪酬水平	對外公平，水平較低	對內(nèi)公平，水平適中

　　2.影響企業(yè)人力資源管理策略的內(nèi)、外部因素包括哪些?(10分)

　　【答題要點(diǎn)】：

　　外部因素：

　　1)本行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r與趨勢;

　　2)勞動(dòng)力市場的發(fā)育情況;

　　3)國家勞動(dòng)人事法律規(guī)章;

　　4)工會組織健全完善程度。

　　內(nèi)部因素：

　　1)企業(yè)競爭策略的定位;

　　2)企業(yè)文化建設(shè)的情況;

　　3)生產(chǎn)技術(shù)條件與裝備;

　　4)企業(yè)資本與財(cái)務(wù)實(shí)力。

　　(二)新能源科技公司與技術(shù)部員工張英在勞動(dòng)合同中約定了競業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內(nèi)不得到具有競爭關(guān)系的公司從事相關(guān)技術(shù)工作，若違反約定，張英將賠償10萬元的違約金，但并未約定離職補(bǔ)償金等相關(guān)事宜。在雙方勞動(dòng)合同到期后，張英離開公司。由于競業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家呆了3個(gè)月。他認(rèn)為，原公司應(yīng)支付一定的競業(yè)限制補(bǔ)償金，隨后多次與公司經(jīng)進(jìn)行溝通，但公司都以競業(yè)限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補(bǔ)償金，認(rèn)為競業(yè)限制條款對自己也不具備約束力，便到競爭對手公司求職并繼續(xù)從事相關(guān)技術(shù)工作。該新能源科技公司得知后，認(rèn)為張英違反了勞動(dòng)合同中約定的競業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。

　　1.我國相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)如何處理這起勞動(dòng)爭議?(15分)

　　【答題要點(diǎn)】：

　　1)當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。

　　2)當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除另有約定外，用人單位要求勞動(dòng)者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動(dòng)者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。

　　3)當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е?個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。

　　4)勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。

　　(三)某生物制藥科研機(jī)構(gòu)2005年成立于北京，目標(biāo)是打造國內(nèi)領(lǐng)先的研發(fā)機(jī)構(gòu)，現(xiàn)擁有研發(fā)人員113人。該機(jī)構(gòu)將研發(fā)人員分為助理研究員、初級研究員、中級研究員和高級研究員四個(gè)級別，每個(gè)級別中又細(xì)分了若干檔次。研發(fā)人員的薪酬由基本工資和績效獎(jiǎng)金兩部分構(gòu)成，基本工資的機(jī)構(gòu)和水平如表2所示;績效獎(jiǎng)金主要和個(gè)人當(dāng)年研發(fā)產(chǎn)品的獲獎(jiǎng)情況掛鉤，例如獲得國家級、省部級等獎(jiǎng)項(xiàng)，績效獎(jiǎng)金的系數(shù)則會較高，否則系數(shù)較低;除此之外，沒有設(shè)計(jì)期權(quán)等其他長期激勵(lì)模式。

　　表2 研發(fā)人員基本工資表

職位等級	基本工資占總體薪酬的比例	人數(shù)	細(xì)分檔次	基本工資
高級研究員	40%	2	三級	5700
			二級	5400
			一級	5100
中級研究員	40%	10	三級	4800
			二級	4500
			一級	4200
初級研究員	50%	30	三級	3900
			二級	3600
			一級	3300
助理研究員	50%	71	三級	3000
			二級	2700
			一級	2400

　　根據(jù)上述情境，請回答以下問題：

　　1.該機(jī)構(gòu)研發(fā)人員基本工資體系設(shè)計(jì)存在哪些問題?應(yīng)如何改進(jìn)?(15分)

　　【答題要點(diǎn)】：

　　研發(fā)人員屬于專業(yè)技術(shù)人員，薪酬體系設(shè)計(jì)參考專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)的原則：

　　1)人力資源投資補(bǔ)償與回報(bào)

　　2)高產(chǎn)出高報(bào)酬的原則

　　3)反映科技人才稀缺性的原則

　　4)競爭力優(yōu)先的原則

　　5)尊重知識、尊重人才的原則

　　2.該機(jī)構(gòu)研發(fā)人員績效獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)存在哪些問題?應(yīng)如何改進(jìn)?(10分)

　　【答題要點(diǎn)】：

　　績效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)可以參考專業(yè)技術(shù)人員的薪資模式：

　　1)單一的高工資模式

　　2)較高的工資加獎(jiǎng)金

　　3)科研項(xiàng)目工資制

　　4)股權(quán)激勵(lì)

　　(四)

　　某企業(yè)希望通過職業(yè)錨來確定員工個(gè)人發(fā)展的職業(yè)定位或長期的貢獻(xiàn)區(qū)。

　　回答以下問題：

　　1.幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨的過程一般包括哪些步驟?(10分)

　　【答題要點(diǎn)】：

　　幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨的過程一般包括以下三個(gè)步驟：

　　1)收集個(gè)人的具體資料;

　　2)組織從收集的具體資料中歸納出一半結(jié)論

　　3)幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認(rèn)識自己的一般形象

　　2.某市場主管今年34歲，女性，在企業(yè)工作了12年，工作業(yè)績普通但工作態(tài)度認(rèn)真，其配偶長期在外地工作，孩子3歲，她認(rèn)為市場部工作時(shí)間不固定，出差較多，希望能在企業(yè)內(nèi)部調(diào)換至工作時(shí)間穩(wěn)定、工作壓力較小的職位。針對這種情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何為其建立職業(yè)錨、設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道?(10分)

　　【答題要點(diǎn)】：

　　職業(yè)錨的定位屬于：生活方式平衡型定位，這種定位的主旨在于實(shí)現(xiàn)自身生活各主要方面的平衡。

　　通過以下方式為員工建立職業(yè)錨設(shè)置通道：

　　1)通過對員工工作實(shí)踐的考察和員工個(gè)人評價(jià)結(jié)果切實(shí)對每個(gè)員工個(gè)人職業(yè)綜合把握;

　　主要了解和掌握：

　　①　員工職業(yè)追求、愿望、價(jià)值觀和拋錨職業(yè)目標(biāo);

　　②　員工個(gè)人的職業(yè)工作能力;

　　③　員工所適宜的職業(yè)工作。

　　2)組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業(yè)需求;

　　3)員工個(gè)人目標(biāo)與組織需求相匹配;

　　4)為每個(gè)員工設(shè)置職業(yè)錨通道;

　　5)實(shí)施計(jì)劃方案。