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績效面談的障礙及其原因
績效面談是績效管理的改進(jìn)環(huán)節(jié)，是經(jīng)理和員工一次正式的溝通機(jī)會，是雙方探討成長與成功的場合。它與平時的績效輔導(dǎo)不同，平時的輔導(dǎo)主要關(guān)注員工日常的行為，發(fā)現(xiàn)行為出現(xiàn)偏差及時糾正，而績效面談則是雙方探討如何更能成功的機(jī)會。
一)績效面談的障礙
1、很多企業(yè)的績效面談就是把績效非常差的員工找來談?wù)勗挘私饩唧w情況，幫忙分析一下低績效原因，對績效改善效果并不顯著。
2、績效面談沒有計(jì)劃，也沒有記錄，都是非正式的，為了應(yīng)付人力資源部的檢查，簡單說幾句，在面談表上簽字應(yīng)付了事。
3、經(jīng)理對以下三種員工的面談比較困難：
工作認(rèn)真但績效較差的員工。對于這類員工，經(jīng)理害怕傷害員工的積極性，不愿意過多指責(zé)，但是又想不到更好的辦法。
各方面顯示績效平平但無重大差錯的員工。對于這類員工，經(jīng)理也很無奈，員工基本不犯錯誤，也沒有什么創(chuàng)造性，不知道該如何面談。
嚴(yán)重低績效的員工，對于這類員工，經(jīng)理害怕和他們發(fā)生沖突，內(nèi)心對績效面談產(chǎn)生恐懼感。
二)原因分析
1、績效管理體系設(shè)計(jì)與實(shí)施的問題
績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，不能客觀反映員工的整體績效表現(xiàn)。
績效實(shí)施中，經(jīng)理不注重溝通和輔導(dǎo)，許多問題都攢到績效考核時一起和員工算總帳，有可能形成對峙和僵局。
考核時主觀性較大，不能很好反映員工績效差異，容易引起爭議。
2、經(jīng)理不重視或缺乏技
沒有時間，很多經(jīng)理常以忙為理由而忽略這個環(huán)節(jié)。
認(rèn)為考核結(jié)果已有了，績效面談沒有必要。
缺乏面談的技巧，有些經(jīng)理由于缺乏技巧不能進(jìn)行融洽的面談。
3、員工抵制績效面談
員工認(rèn)為績效面談對工作績效并沒有很大改善。
員工認(rèn)為績效面談只是走形式，沒提出針對性改進(jìn)意見，對自己沒有幫助。
績效面談后工作照舊，仍不清楚努力的方向。
經(jīng)理在績效面談中的表現(xiàn)造成員工對面談發(fā)怵，經(jīng)理傾向于批評下屬，績效面談就變成了批評會。
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