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女性領(lǐng)導(dǎo)力如何養(yǎng)成
領(lǐng)導(dǎo)力并不是天賦，完全可以通過后天學(xué)習(xí)養(yǎng)成。所以，今天我就和大家談?wù)勁灶I(lǐng)導(dǎo)力如何養(yǎng)成的話題。
授權(quán):有特定的責任需要承擔
授權(quán)一直是管理者難以勝任的一項任務(wù)。
很多人認為下屬不成熟，無法勝任工作，所以無法授權(quán)。事實上，我觀察到，即使很多人主觀上愿意授權(quán)，到最后還是無法授權(quán)，為什么呢？
最根本的原因是人們沒有真正理解授權(quán)，授的是什么。
授權(quán)最根本的原因是需要完成特定的任務(wù)，因此運用授權(quán)的前提是有特定的責任需要承擔。所以，授權(quán)的先決條件是責任而非其他。
所以，很多人感受到授權(quán)之后的失控并不是授權(quán)造成的，而是沒有責任造成的。
從這個意義上看，授權(quán)最根本的原則是保留最終確定責任的權(quán)力，該權(quán)力不授權(quán)。保留確定責任的權(quán)力，等于保留了責任界定的權(quán)力，同樣也就確定了授權(quán)的有效性。
激勵：重要性、可見度、公平感
激勵所起到的作用是不言而喻的。管理者的基本責任就是，激勵下屬發(fā)揮績效或者激勵上級采用有價值的建議。
管理者之所以對激勵感到困難，是因為他們忽略了激勵所需要的一些基本條件。這些基本條件是什么呢?重要性、可見度、公平感。
重要性：人們常常容易犯的錯誤，把自己認為重要的當成所有人都認為重要的，其實并非如此。
不管你運用何種激勵措施和技巧，這些措施本身對于被激勵者是否具有重要性至關(guān)重要。如果這些措施對于他們來說無關(guān)緊要，不管你花多大的努力，都不會得到激勵的效果。
可見度：可見度是另外一個容易被忽略的條件，激勵需要可見度來強化效果。所以激勵需要表達可見度，沒有可見度就沒有激勵的效果。
公平感：而激勵是否在一個公平、合理的環(huán)境下實施是第三個基本條件。
就如奧運會的獎牌。
因為世人矚目而具有最強的可見度；
因為與國旗、國歌同時出現(xiàn)而呈現(xiàn)出重要性；
因為是通過公認的比賽規(guī)則，在體育運動場上競爭出來的，義表現(xiàn)出無可置疑的公平感。
這三者的結(jié)合使得奧運獎牌具有了不可估量的激勵效應(yīng)。
培訓(xùn)：培養(yǎng)接班人、儲備接班人
其實對于大部分管理者來說，最為緊迫的事情是培養(yǎng)接班人。一位有效的管理者就應(yīng)該能夠培養(yǎng)接班人，并儲備接班人。
培養(yǎng)下屬是管理者的職責，一方面他能產(chǎn)生工作績效，更重要的是，管理者能夠讓向己有更多的時間和空間去處理更為重要的事情。
所以有不少關(guān)于管理的著作中都描述管理者應(yīng)該是一個教練、是一個老師。
我一直對GE選拔接班人的做法很感興趣。
杰克·韋爾奇花了10年的時司、為GE培養(yǎng)未來的CEO。
而更有價值的是，所有的1000位候選者，在選拔的過程中都得到了全面的提升，雖說最后只有一個人成為CEO,但是有1000人得到了培養(yǎng)，這1000人所積聚的能量，對于GE而言，就是持續(xù)10年的核心能力得以傳播。
管理者面對的，只有兩種人
我在講授領(lǐng)導(dǎo)職能的時候，強調(diào)管理者面對的人，只有兩種類型：一種叫做，能把事情做好的人；另一種叫做，做不好事情的人。
能把事情做好的人，我們需要授權(quán)；
做不好的也有兩種情況：一種是不會做，一種是不愿意做。
對于不會做的，我們應(yīng)該培訓(xùn)；
對于不愿意做的，我們應(yīng)該激勵。
換言之，卓有成效的管理者，無論面對什么樣的人，結(jié)果都是一樣的，他們把事情做好；
這關(guān)鍵在于授權(quán)、激勵、培訓(xùn)。
領(lǐng)導(dǎo)力不是天生的，而是自我造就的
這三點，對于任何養(yǎng)成任何領(lǐng)導(dǎo)者的能力都適用。
在工作中，女性領(lǐng)導(dǎo)者會比男性領(lǐng)導(dǎo)者多一個考量的維度，家庭。
她們會考慮到家庭和工作的關(guān)系。如何處理可能會產(chǎn)生沖突的、緊急的事件等等。了解了授權(quán)、激勵、培訓(xùn)三個方面的內(nèi)涵，或許可以幫助我們找到一個更好的平衡點。
我們不必總是學(xué)習(xí)男性，女性具有天生的低姿態(tài)、百折不撓的優(yōu)勢。開發(fā)自己的優(yōu)勢，有時候，溫柔內(nèi)斂的方式，也能夠達到很好的效果。
最后，領(lǐng)導(dǎo)力不是天生的，而是自我造就的，大家一定要確信這一點。
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