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調整員工工作崗位要符合法律法規
導語：法制概念的建立是作為另一個對法律存在目的的認識和信念的對立而成的，即法治，法制被認為是奉行法律工具主義，即把法律當作政府統治的工具，而法治則意味著政府本身也要受到法律的制約。法治認為任何人都不能幸免于法律或凌駕法律之上，其概念可以追溯到古希臘。
一、案情簡介
張某等8人于2002年-2003年先后入職甲公司，均在專柜部門擔任安裝員工，最后一期勞動合同約定：勞動合同期限為2010年3月3日起至2014年3月31日止，工作崗位為普通/電工類，工作地點為廣東某市，每月工資770元，標準工時，若確因生產經營需要調整工作崗位的，公司本著相關性、合理性原則予以適當安排，員工予以服從。在實際履行中，張某等8人的工資結構為出勤工資+周六加班工資+績效獎金。
2011年7月份，甲公司以在宏觀調控政策和市場因素的共同作用下，消費疲軟，出口和投資需求回落明顯，企業生產受到嚴重影響，訂單較少，為此事公司的經營運作和提高生產效率等，公司進行了合理的生產安排，撤掉專柜，把專柜廠安裝小組張某等8人劃歸行政組管理，工作內容和薪資按原條件執行且未發生任何變更，但張某等8人不服從前述工作安排。
2011年7月29日在工會和社區的調解下，雙方未能達成一致意見，次日張某等8人向甲方公司發出解除勞動合同通知書，以甲公司撤銷其所在部門后沒有安排合適、合理的工作崗位為由，要求解除勞動關系。2011年12月3日張某等8人向某市勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求甲公司支付被動辭職經濟補償金。
二、審判情況
本案爭議焦點為工作崗位調整是否為被動辭職成立的法定情形。
本案中勞動者訴請的主要理由是甲公司將安裝業務發包給第三方并專柜廠撤銷，導致勞動者勞動報酬之績效獎金大幅減少，屬于用人單位拒不提供勞動條件的情形，故勞動者有權依照《勞動合同法》第三十八條第一款第(一)項解除勞動關系，并依據《勞動合同法》第四十六條第(一)項要求用人單位支付經濟補償金。
甲公司代理人對爭議焦點一答辯如下：
首先，雙方于勞動合同中明確約定了勞動者的工作崗位類別、勞動報酬等，用人單位只是調整了其內部的行政管理關系，且此調整并未改變勞動者的工作內容，也沒有違反勞動合同的約定，當然也不存在勞動合同法第三十八條所規定的“未按勞動合同約定提供勞動條件”之違約行為。用人單位內部之機構設置或管理關系之調整等均屬于公司法所規定的用人單位之經營自主權，此權利應得到尊重和保護，且被告于本案中所行使的前述權利并未侵害勞動者的勞動權益。
其次，《勞動合同法》第三十八條規定的“勞動條件”是“指勞動者在勞動過程中所必需的物質設備條件，如有一定空間和陽光的廠房、通風和除塵裝置、安全和調溫設備以及衛生設施等勞動者在勞動過程中所必需的物質設備條件”，且無論勞動合同法或勞動法等，均明確將“勞動條件”、“勞動報酬”列為勞動合同的基本條款并分別加以規制，且從未將“勞動報酬”作為“勞動條件”之構成等進行規范，故勞動報酬減少并不等同于拒不提供勞動條件。
另，雙方于勞動合同中約定的勞動者屬計時工資制，用人單位已依約足額支付其正常工作時間及周六或其他節假日期間的勞動報酬。績效獎金屬獎金性質，且雙方于勞動合同中就績效獎金等沒有約定，作為用人單位有權根據其經營狀況、勞動者的勞動表現等確定獎金的發放與否或發放金額，勞動者就此無強制要求用人單位發放之權利。
本案勞動爭議仲裁委員會以工作崗位調整后，勞動者績效獎金大幅減少以致勞動報酬大幅下降為由，裁定勞動者被動辭職成立，用人單位應當支付經濟補償金。用人單位不服提起訴訟，一審法院作出完全相反認定，判決勞動者被動辭職不成立且用人單位無需支付經濟補償金，理由如下：
第一，甲公司撤掉專柜廠并將原專柜廠安裝小組劃歸行政組管理，更名為安裝小組，此屬用人單位行使自主經營權的表現，并不違反法律規定。
第二，雙方簽訂的勞動合同約定工作崗位為普工/電工、工資為770元(中山市職工最低工資標準)，調崗后的正常工作時間工資水平沒有低于原崗位工資(均為中山市職工最低工資標準)，即工作崗位調整既不違反法律規定，也不違反雙方合同約定，且不存在侮辱性和懲罰性。
第三，調崗后由于沒有外出安裝業務或外出安裝業務較少導致績效獎金可能相應減少，因績效獎金與其提供的勞動量即公司的經營狀況有直接的關系，在員工的基本工資得到保障的前提下，績效獎金發生增減并不違反法律規定。
本案二審法院維持了一審判決。
三、律師分析
《勞動合同法》第三十五條規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式”。工作崗位系勞動合同的法定要件之一，故依照《勞動合同法》第三十五條工作崗位調整應嚴格遵循協商一致和書面變更要求。但在實踐中，這種僵化的規定導致用人單位調整工作崗位(除了升職外)十分被動，此亦與用人單位的自主經營權嚴重沖突，加劇了勞資關系惡化。
在全球經濟低迷、國內經濟疲軟、勞動者就業壓力大的大背景下，為解決上述問題并緩解勞資糾紛，2012年7月頒發的《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第22條，對用人單位調整工作崗位作了明確規定，該規定授予了用人單位調整勞動者工作崗位的權限，即用人單位在調整勞動者工作崗位時只要符合“生產經營需要、前后崗位工資水平基本相當、不具有侮辱性和懲罰性及無其他違反法律法規的情形”或是“調整工作崗位超過一年且勞動者未明確提出異議的”二者之一的，則工作崗位調整合法，勞動者以此提出被動辭職不成立。
2013年2月1日生效的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十一條對于上述第二種情形之“調整工作崗位超過一年且勞動者未明確提出異議的”作了進一步寬松的規定，即只要口頭調整了工作崗位并實際履行超過一個月，且不違背法律強制性規定，則勞動者以工作崗位調整為由提出被動辭職的，不成立。
綜上，勞動者遇到用人單位調整工作崗位時，首先，應據實審核工作崗位調整是否符合《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第22條規定的“生產經營需要、前后崗位工資水平基本相當、不具有侮辱性和懲罰性及無其他違反法律法規的情形”，而不應該輕易以此為由提出被動辭職。其次，若對工作崗位調整不服，可先行接受工作崗位調整，同時于一個月內書面提出異議，并可尋求法律途徑要求用人單位恢復原工作崗位并賠償工作崗位調整導致的損失。
四、相關法條
《勞動合同法》
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(三)勞動合同期限;
(四)工作內容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假;
(六)勞動報酬;
(七)社會保險;
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》：
22.用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：
(一)調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要;
(二)調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當;
(三)不具有侮辱性和懲罰性;
(四)無其他違反法律法規的情形。
用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以《勞動合同法》第三十八條第一款第(一)項規定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》
第十一條 變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
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