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企業(yè)內(nèi)訓(xùn)效率
在培訓(xùn)與學(xué)習(xí)中，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)提供的內(nèi)容應(yīng)該成為最佳的實踐指南，但事實上，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)經(jīng)常給員工提供他們改進所需的信息，而非提供運用所獲新知識的機會。這種培訓(xùn)活動中缺少了某些東西——實踐。員工所需要的是沉浸式學(xué)習(xí)(Immersive Learning)。
沉浸式學(xué)習(xí)可以通過下列步驟實施。
第1步：識別需要解決的組織問題。思考人們需要做些什么不同的事情，而不只是改變認(rèn)知或思維。創(chuàng)立績效目標(biāo)而非學(xué)習(xí)目標(biāo)。盯準(zhǔn)目標(biāo)，目標(biāo)太大則會永遠(yuǎn)無法企及，目標(biāo)太小則不足以實現(xiàn)多元化實踐。
第2步：分析。尋找假設(shè)中的漏洞，做好出現(xiàn)錯誤或意外情況的準(zhǔn)備;和別人進行討論，包括利益相關(guān)者、學(xué)員、客戶、管理人員等;確保已全面理解了問題;找到衡量標(biāo)準(zhǔn)，評估現(xiàn)狀;設(shè)定成功的基準(zhǔn)，確保這些基準(zhǔn)對所有涉及的內(nèi)訓(xùn)人員都是有意義的。同時回答一個問題：這是否屬于培訓(xùn)問題?
第3步：為了實踐進行設(shè)計。堅持你所盯準(zhǔn)的目標(biāo)，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)應(yīng)該相信可以擴展學(xué)習(xí)經(jīng)驗，用到將來相同的情況中。將設(shè)計的內(nèi)容在目標(biāo)學(xué)員人群中進行測試，分析所得結(jié)果。重復(fù)測試，提煉經(jīng)驗。然后根據(jù)結(jié)果做好改變的準(zhǔn)備。在選擇某項沉浸式技術(shù)時，請勿忽略受眾或目標(biāo)，不要被一些“耀眼的表象”所蒙蔽。
第4步：推銷你的解決方案。如果輿論報道較差或不做營銷活動，再好的學(xué)習(xí)經(jīng)驗都無濟于事。以組織目標(biāo)的名義發(fā)聲，但從個人角度來設(shè)計企業(yè)內(nèi)訓(xùn)學(xué)習(xí)體驗。
第5步：展示你的成果。將培訓(xùn)分析結(jié)果同績效衡量標(biāo)準(zhǔn)相比較，識別兩者差距，做出改進以彌補。在展示時，使用商業(yè)用語，用他們明白的術(shù)語傳遞你的價值。
拓展閱讀：企業(yè)內(nèi)訓(xùn)常見的錯誤
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)之錯誤一：領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋
某公司一位部門經(jīng)理曾經(jīng)要求培訓(xùn)公司對其員工進行拓展訓(xùn)練，原因是因為其部門人員過去流動率過高。他認(rèn)為，通過團隊拓展訓(xùn)練能增強其部門的凝聚力，減少流動。一個培訓(xùn)能解決問題嗎?深入其部門調(diào)查之后發(fā)現(xiàn)：原來流動過高的原因并不在于團隊凝聚力不強，而是在于其部門領(lǐng)導(dǎo)缺乏領(lǐng)導(dǎo)能力。
診斷：公司培訓(xùn)由領(lǐng)導(dǎo)說了算是很正常的，不過在管理出現(xiàn)問題的情況下，也許就需要有第三方對問題進行診斷，才能找出真正的癥結(jié)，否則，領(lǐng)導(dǎo)自身有問題，卻把培訓(xùn)加到員工身上，豈不搞笑?
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)之錯誤二：培訓(xùn)師趕場
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)常常外聘講師。好的培訓(xùn)師會將培訓(xùn)內(nèi)容跟企業(yè)的實際情況相結(jié)合，但由于目前企業(yè)培訓(xùn)師市場不成熟，而市場需求膨脹迅速，不少圈內(nèi)有名的培訓(xùn)師往往忙于趕場，有時，一位培訓(xùn)師往往會把相同的內(nèi)容在不同公司講，講課之前對企業(yè)知之甚少，培訓(xùn)之余，才會附加一些簡單的咨詢服務(wù)。往往真正對企業(yè)有幫助的內(nèi)容，要等到培訓(xùn)之后才想起來。
診斷：培訓(xùn)師市場的混亂其實是企業(yè)對自己培訓(xùn)的目標(biāo)不明確所致，就連企業(yè)都不明確自己真正想要什么，培訓(xùn)師市場的服務(wù)又怎么會自覺地上升到一個超過平均水平的高度呢?與其請一個不了解你企業(yè)情況的著名培訓(xùn)師，還不如讓一個深入了解過你企業(yè)的普通培訓(xùn)師來上上課。
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)之錯誤三：員工圖好玩
有些企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理在挑選課程時，往往會列出一整張單子，“7種習(xí)慣”、“銷售技巧”、“領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)”等各類時髦課程應(yīng)有盡有，然后發(fā)到部門讓員工自己打勾，哪門課被選最多，就安排這個內(nèi)訓(xùn)課程。結(jié)果會出現(xiàn)：行政部的人員最終選擇最多的是“銷售技巧”，市場部員工反而去上了“領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)”課程。
診斷：征求員工的意見原本是為激發(fā)員工的主動性，但在這種情況下，權(quán)利卻被無限放大了。關(guān)鍵原因在于管理者單純地把培訓(xùn)當(dāng)成了員工的一種福利。既然是福利，員工對待自我培訓(xùn)自然是怎么花得舒服怎么來了。
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)之錯誤四：年末，HR忙簽單
最經(jīng)典的怪相基本上出現(xiàn)在企業(yè)財政年度快結(jié)束時。據(jù)介紹，每到年末，各類培訓(xùn)咨詢公司都會忙得不可開交，一些企業(yè)HR部門工作人員紛紛找上門來，“今年我們公司培訓(xùn)還有多少預(yù)算沒有用掉，你快幫我想想，隨便找?guī)讉�課程吧。”對于培訓(xùn)機構(gòu)來說，這錢實在太好賺了吧。
診斷：這種現(xiàn)象的源頭來自培訓(xùn)績效難以評估。企業(yè)對于培訓(xùn)經(jīng)理的考評標(biāo)準(zhǔn)有時就是今年的培訓(xùn)經(jīng)費指標(biāo)有沒有完成，這樣，到下一個年度，培訓(xùn)經(jīng)費又能以10%的幅度增長了。把錢花完，就這么簡單。
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