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員工激勵(lì)的四大策略
每一個(gè)人的身上，都存在著想要功成名就、想受到肯定與實(shí)現(xiàn)理想的渴望，如何將渴望變成行動，就有賴激勵(lì)了。以下是小編為您帶來的員工激勵(lì)的四大策略，歡迎閱讀!
1、精神物質(zhì)相結(jié)合
知識型人才需要精神和物質(zhì)的混合激勵(lì)因素。對于企業(yè)來說，將兩者有機(jī)的結(jié)合就更為重要。如果僅靠物質(zhì)方面的激勵(lì)，企業(yè)很快就會失去吸引力。因此企業(yè)就要注意到知識型員工的特點(diǎn)，既要有物質(zhì)的方面的鼓勵(lì)，也要給予他們適當(dāng)?shù)木窦?lì)。企業(yè)可以提供一份與工作成績和生產(chǎn)率相掛鉤的報(bào)償體系，把員工的貢獻(xiàn)收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起，目前許多公司所嘗試的購股權(quán)、知識參與分配等方法，就可以作為公司的范例。提高他們的薪金待遇，比其他的員工要高，使其不僅體會到工作的回報(bào)，同時(shí)使他們感到自己在企業(yè)中受到重視。物質(zhì)利益固然是發(fā)揮積極性的基本因素，但精神需求也是一種巨大的推動力，是較物質(zhì)需求更高層次的需求，可以持久地起作用。因此，在提高知識型員工的綜合待遇時(shí)，要側(cè)重他們工作方面的滿足感，包括工作的挑戰(zhàn)性和趣味性，允許創(chuàng)造性和實(shí)現(xiàn)個(gè)人滿足等內(nèi)容。
2、長期短期相結(jié)合
企業(yè)在發(fā)揮員工的積極性的同時(shí)還要注意他們的長期性培養(yǎng)，不要只顧眼前利益而忽視了他們的長遠(yuǎn)發(fā)展。在知識經(jīng)濟(jì)模式中，知識型員工對知識不斷學(xué)習(xí)、更新，對新技術(shù)不斷探索追求，以期促進(jìn)自我完善的意識和自覺性。這種自愿“充電”的動力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵(lì)的結(jié)果。知識型員工自我發(fā)展的欲望的目標(biāo)決非僅僅滿足于對現(xiàn)有職務(wù)或現(xiàn)有工作的勝任，其目標(biāo)是為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)創(chuàng)造條件。所以，企業(yè)在人員較少的情況下，可以集中精力和資金為知識型員工制定一套切實(shí)可行的職業(yè)發(fā)展體系。這一職業(yè)發(fā)展體系的主要內(nèi)容是員工職務(wù)或職稱的晉升機(jī)制，此外還包括員工培訓(xùn)體系，以及用人制度等等。
3、個(gè)人組織相結(jié)合
營造相互尊重及和諧的工作環(huán)境，實(shí)行彈性工作制，是企業(yè)為知識型員工所能提供的最好的條件。如果企業(yè)中，人員較少，靈活的工作時(shí)間不會產(chǎn)生太大的問題。由于知識型員工更多地從事思維性工作，僵硬的工作規(guī)則對他們沒有多大的意義，知識型員工更喜歡工作富有自主性和挑戰(zhàn)性，更喜歡自由安排時(shí)間，以求在自己狀態(tài)最好的時(shí)候創(chuàng)造最佳的工作成績。因此，組織中的工作設(shè)計(jì)應(yīng)注意考慮到他們的特點(diǎn)，盡可能為知識型員工創(chuàng)造一個(gè)既安全又舒暢的工作環(huán)境，在不斷擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，使工作多樣化、完整化的同時(shí)，逐步實(shí)行彈性工作制，加大工作時(shí)間的可伸縮性和工作地點(diǎn)的靈活多變，并建立以團(tuán)隊(duì)友誼為重的企業(yè)風(fēng)格和企業(yè)文化，使員工覺得工作本身就是一種享受。
4、合理的薪酬管理制度
目前西方企業(yè)普遍采取薪酬等級的“寬波段化”，又稱為薪酬扁平化。將工資級別減少，由原來的十幾、二十幾個(gè)減少至七、八個(gè)，將同一級別的工資線延長，即擴(kuò)大同一級別薪酬的幅度。處于同一薪酬級別的員工數(shù)量增加，但同一級別的員工其薪酬數(shù)額相差幅度變大。一些下屬可以和主管享受一樣的工資待遇，當(dāng)下屬的技能水平和知識技能超過主管時(shí)，下屬的工資便有可能超過主管，“寬波段”的薪酬制度比較靈活，每一名員 工的具體收入可根據(jù)當(dāng)年的業(yè)績彈性處理，有利于員工創(chuàng)新性的發(fā)揮， 激發(fā)員工不斷開發(fā)自我潛能的積極性。
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