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中層管理精簡之道
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《管理前沿》第23章“精簡管理中層”，收錄了德魯克1983年的一篇文章，文章開門見山：
30年前《哈佛商業(yè)評(píng)論》上有一篇被廣為引用的文章曾問道：“中層管理過時(shí)了嗎?”它給出了一個(gè)極為肯定的回答。但在過去的幾十年里，中層管理并沒有消失，也沒有縮減，而是大大地膨脹了。
有組織，就有管理。有管理，就有中層。當(dāng)時(shí)還沒有人明確提出“組織變平”的概念，但是大家已經(jīng)飽受中層官僚之苦。如何抑制中層膨脹，提高中層效率，一直困擾著古今中外的管理者。德魯克一直以來都旗幟鮮明地建議：精簡中層管理。
中層為什么會(huì)臃腫呢。
首先是社會(huì)原因。經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，人口快速增加，組織急劇擴(kuò)張，帶來了大量的中層管理崗位。當(dāng)初以為新興的信息技術(shù)，會(huì)極大地減少管理崗位，實(shí)際情況卻完全相反，信息技術(shù)反而加劇了組織的官僚化。
其次是人性因素。新人入職，老人順勢(shì)提升，一方面為新人留出上升空間，另一方面也會(huì)新來者樹立奮斗的目標(biāo)。高層職位畢竟有限，于是中層開始膨脹。一個(gè)組織的中層管理者數(shù)量，很大程度上泄露了這個(gè)組織的年齡。國家、政黨、企業(yè)，概莫能外。
中層臃腫的危害何在呢。
中層是一個(gè)減震器，隔在上層和下層之間。如果沒有減震器，路面的任何起伏波動(dòng)，都原封不動(dòng)地傳遞到上層。上層總在顛簸調(diào)整中，將很難把握好前進(jìn)的方向。如果減震過度，中層成為信息難以逾越的屏障，上層將完全失去路感，很容易把組織帶入歧途。換一種更專業(yè)的說法，臃腫的中層，將極大地拉長公司的決策過程，讓組織難以適應(yīng)變化等。
中層臃腫，將嚴(yán)重威脅到組織內(nèi)部的公平與和諧。人的精力總要有個(gè)去處，做不了正事，就只好琢磨流程、折騰人。組織政治大多發(fā)生在中層，中層越臃腫，政治越慘烈，越是矛盾重重，世風(fēng)日下。
設(shè)想一下，組織內(nèi)部很多人身居高位、收入頗豐，而這些中層管理者不再直接面對(duì)市場挑戰(zhàn)，也不再對(duì)直接成果負(fù)責(zé)。遠(yuǎn)離了炮聲隆隆的前線，沉湎于輕松優(yōu)渥的生活，這讓浴血奮斗的戰(zhàn)士如何心安呢。一旦失去公平與和諧，劣幣必然驅(qū)逐良幣，再強(qiáng)大的帝國也只能走向衰亡。
如何避免中層臃腫呢，德魯克給出了三招。
第一招，減少管理層級(jí)。多一個(gè)管理級(jí)別，信息就多一次中轉(zhuǎn)，組織就多一層僵化�？梢詷O端地認(rèn)為，每一個(gè)管理層級(jí)，都會(huì)讓有用的信息減半，同時(shí)讓無用的噪聲加倍。減少管理層級(jí)，是避免中層臃腫的根本。寧愿很多人把一個(gè)管理級(jí)別擠爆，也不能輕易增加一個(gè)新的級(jí)別。吸引并留住人才的，是梧桐樹，絕對(duì)不是管理虛銜。
第二招，自然減員。組織有了職位空缺，不要自動(dòng)去填補(bǔ)這一空缺，也不要去研究這個(gè)職位多么重要。德魯克建議先空缺6~8個(gè)月，強(qiáng)行忍住填補(bǔ)空缺的欲望，看看天是否真的會(huì)塌下來。半年過去，如果組織內(nèi)部大多數(shù)人都沒有強(qiáng)烈抗議，那就直接取消這個(gè)職位。德魯克相信，絕大部分組織的管理崗位，都是有水分的，擠擠更健康。
第三招，延遲提拔。這一點(diǎn)估計(jì)爭議會(huì)很大，德魯克此處比較保守，明確建議組織遵循“古老的原理”，員工必須滿足兩個(gè)條件才能升職：對(duì)工作非常了解、沒有任何監(jiān)督也能勝任工作。不升官，如何激勵(lì)那些表現(xiàn)較好的員工呢，此時(shí)德魯克又非常現(xiàn)代，建議“用工作擴(kuò)大化代替晉升”。德魯克堅(jiān)持認(rèn)為，提高年輕人滿意度和成就感的唯一可行途徑，不是升職，而是更重要、更富挑戰(zhàn)性、更有自主權(quán)的工作。
組織已經(jīng)成為現(xiàn)代社會(huì)的中堅(jiān)力量，管理層臃腫導(dǎo)致的組織低效，也日益成為一個(gè)世界性難題。德魯克精簡中層管理的三招，看似很普通，不太像傳說中的那把奧卡姆剃刀�，F(xiàn)在還沒有更好的工具，何不試試這德氏三招。失敗了無所謂，萬一成功了呢
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