人力資源績(jī)效管理的五“痛”
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其一，“胡蘿卜+大棒”等同于績(jī)效管理。在實(shí)際工作中，管理者往往將考核獎(jiǎng)罰等同于績(jī)效管理，導(dǎo)致只關(guān)注考核的結(jié)果，忽視管理的過(guò)程，不重視通過(guò)精細(xì)化的流程管理和標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)范操作實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，導(dǎo)致行為短視。
其二，目標(biāo)與指標(biāo)“南轅北轍”。績(jī)效考核目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)應(yīng)該是一致的。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不明確，目標(biāo)不清晰，就無(wú)法將其合理地分解為更具體和細(xì)化的考核目標(biāo)，或者在目標(biāo)分解的過(guò)程中由于能力或者技術(shù)的問(wèn)題，不能保持目標(biāo)的一致性，導(dǎo)致績(jī)效管理南轅北轍。
其三，“拔苗助長(zhǎng)”挫傷積極性。科學(xué)客觀的績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理的'基礎(chǔ)，有些管理者在制定目標(biāo)的過(guò)程中往往盲目樂(lè)觀，不結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀，缺乏與員工的溝通，員工心理接受程度低，甚至是消極對(duì)抗，最終目標(biāo)難以達(dá)成。
其四，“雙刃劍”劍走偏鋒。績(jī)效考核只關(guān)注影響企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵行為和結(jié)果，往往被列入考核的事項(xiàng)才去做，不考核的方面完全不做。考核面面俱到不行，不考核沒(méi)人做也不行，考核陷入兩難境地，最終導(dǎo)致員工責(zé)任感下降，組織喪失凝聚力。
其五，“孤掌難鳴”缺乏合力。將績(jī)效管理完全交給人力資源部門(mén)，而作為實(shí)際的績(jī)效管理的主體——各級(jí)管理者，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并指導(dǎo)員工工作中的問(wèn)題，更談不上幫助其改進(jìn)，等到已成定局，為時(shí)已晚，績(jī)效考核失去作用。
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