招聘、面試雜談

招聘、面試雜談

招聘也要營銷

　　時代改變了，千古不變的定律似乎也松動了。經濟體制的改革，帶來的也不僅是我國人民生活水平的日益提高，似乎也帶來了的更殘酷、更激烈的市場競爭。所以時下很多企業都提倡“全員營銷”這一理念，旨在增加企業競爭能力，擴大企業市場份額，為企業謀取更多的利益，以便在現階段的經濟體制下取得長足卓越的發展。那么作為行政類的HR們，要不要有所改變呢？在招聘時越來越親向賣方市場的人才環境中，要不要營銷呢？我想答案是肯定的。不但要，還要做足，做出有人力資源特色的“人力資源營銷”。

　　有過人才市場招聘經驗的HR們都知道，人才市場的招聘競爭不亞于各商場之間的商戰。條幅，噴繪，X展架，這些以前只有銷售部門才會用的促銷手段，現在在人才市場以不足為奇，人力資源的招聘展位又何嘗不是商家銷售產品的鋪子。所以人力資源營銷已經迫在眉睫。營銷大師菲利普·科特勒在《營銷管理》中給營銷下了個這樣的定義：“營銷是個人和集體通過創造提供出售，并自由地同別人交換產品價值，以獲得其所需所欲之物的一種社會和管理過程”。那我們不妨模仿一下這個定義，下一個“人力資源營銷”的定義。即：“人力資源營銷是個人和企業通過創造提供出售，并在一定的制約下個人和企業交換價值，以獲取所需之物的相互管理過程。”

　　從以上定義中可以看出具體強調的內容如下：

　　1、人力資源營銷也是一種創造性行為。現在的企業和人才之間的關系不再是以前的那種簡單的“勞務關系”。既公司提供資金，員工提供勞力的關系。企業要發現和解決員工沒有提出要求但他們會熱情響應的問題，這是人力資源營銷的核心問題。企業經常提出的員工工作沒有激情，滿意度不高的原因也往往在此。

　　2、人力資源營銷也是一種交換行為。但它不是自愿的，是必須在一定條件制約下產生的。它必須符合經濟規律和市場價值。簡單來講，一個企業不會用100萬來雇傭一個基層人員。同樣一個企業也不會只用100元來雇傭高層管理人員。員工和企業通過合理的，適時的交換來獲得回報。這是人力資源營銷的基礎。

　　3、人力資源是滿足企業和個人需要的過程。這是人力資源營銷的出發點或原動力。

　　4、人力資源營銷存在相互性。即不是簡單的買方市場與買方市場的關系。人是復雜體系，企業的需求也隨時間不同有所變化。所以人力資源營銷必須要創造雙方認可的交換環境。

　　5、人力資源營銷也是管理過程。

　　招聘是人力資源的核心工作，也是人力資源工作的前提。當然也符合人力資源營銷理念。所以今天HR們，也不得不接受市場的考驗。難怪有人提出，招聘就是招待。

　　什么樣的是人才

　　在《天下無賊》中，葛優曾經說過，“21世紀什么最值錢，人才。”什么是人才？最優秀的就是最適合的么？我覺得HR對人才的理解應該有所改變，對于一個企業來講，適合的人，就是人才。而未必是那種樣樣都優秀的人。大家不仿看看招聘報紙，某些崗位細則的描述，可真是非“人才”勿擾，甚是苛刻。一個月都少有人問津，這樣的企業又是如何解決招聘問題的呢？筆者曾見一家企業招聘前臺接待時羅列了很多要求，就曾和他打趣到，你是在招聘世界上最完美的女人么？如果企業招聘普通員工按經理的標準考核，招聘經理時按總經理標準考核，招聘企業高層領導按董事長標準考核，那如果招聘CEO呢？按神仙的標準考核么？怪不得CEO們常說，CEO不是人干的。100分的人才當然不是不好，但決不能貪多。也許能打60分的才是企業的人才吧。

　　面試有標準么

　　我想人力資源一定是由國外流傳到我國的，尤其是面試標準那部分，否則現階段怎么會那么不適宜。尤其是在外資和中外合資的企業當中。本以為是在用科學來考察我們，其不知他們被騙了還很高興，以為找到了人才。也難怪，外過人怎么會猜透中國人的心理呢？其實人力資源在國外發展的還是很好的，對企業也著實有很大幫助。但我國有些學者們的這種照抄照搬的行為卻讓人力資源的面試工作變成了一個不折不扣的玩笑。嚴重的忽略了中國人講究的乃是中庸之道。于是各中面試手段，什么筆試啊，智力問答啊，筆跡分析啊，讓人眼花繚亂。但別忘了中國的應試教育已經使我們成為最會考試的民族。這點從國際奧林匹克數學競賽的結果就可以知道了，中國次次金牌，但又有幾個成為數學家了。尤其現在的大學生，又有幾個人手里沒有世界500強面試寶典的。你的問題只是他們的囊中之物。這樣的結果又怎具意義。所以部門經理們常私下里探討，“人力資源部送來的都是什么人？關說不會練。”

　　你的審美標準就是我的審美標準么

　　有這樣一個蜈蚣買汽水的故事。一日，昆蟲們搞了個聚餐聯誼。沒多久，它們就把準備的飲料喝光了。于是大家開始商討派誰去買汽水呢。最后，大家決定讓蜈蚣去，因為大家覺得蜈蚣的腿多，跑的也一定快。蜈蚣很高興的就答應了。可大家等啊等啊，等了好久也沒看到蜈蚣回來。情急之下，蟋蟀就自告奮勇的外出了解發生了什么情況。剛出門，發現蜈蚣還在蹲在門口穿鞋呢。

　　每個人的經歷和價值觀都有差別，在面試時，如果單以面試觀個人的觀點，對面試者做出評價難免有失偏頗。正應了那句話：“你不是我，怎知我不對？”

　　佛教里經常講這樣一個故事。信仰者經常問佛，“佛祖啊，我如何成佛？”佛曰：“不可說。”也許我國的人力資源管理也如此吧。但我想，在招聘的時候如果能夠足夠符合市場規律、面試的時候能夠客觀、探詢面試者的本性。甚至加以探討一些流行事件用以鑒定，都是十分有效的。人資工作者在注重理論知識的同時，也要注意應用的環境，數字和理論企能完全代表人的一切！

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