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多學學溝通合作等技巧就不怕失業(yè)
網(wǎng)易科技訊 7月21日消息，據(jù)Fastcompany報道，業(yè)務和技術(shù)服務提供商Cognizant Digital Business首席策略官保羅·羅伊里格（Paul Roehrig）表示，我們可能正生活在數(shù)字世界中，但像溝通、解決問題、合作以及移情作用等“軟技能”正變得越來越重要，甚至超過技術(shù)本身。他說：“在我們擁有強大而又無處不在技術(shù)的時代，人類本身技能變得越來越重要。這聽起來有悖常理，但要想打敗機器人，你需要更加人性化。”
CareerBuilder調(diào)查顯示，在評估2017年招聘計劃時, 62%的雇主認為“軟技能”非常重要。但《華爾街日報》最近的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，89%的高管在尋找具備這些品質(zhì)的人時遇到了困難。有些人將此歸咎于依賴技術(shù)和強調(diào)STEM（包括科學、技術(shù)、工程以及數(shù)學）。但《 What To Do When Machines Do Everything: How to Get Ahead in a World of AI, Algorithms, Bots, and Big Data》合著者羅伊里格認為，這些技巧并沒有消失，只是我們現(xiàn)在更需要它們。羅伊里格解釋稱：“隨著機器可以做更多常規(guī)和低附加價值的工作，需要人類更多從事自動化和AI不能勝任的工作。”
如果你不太重視“軟技能”，也許是時候重新考慮自己的職場策略了。密歇根大學的一項研究表明，教授員工“軟技能”可以提高生產(chǎn)率和保留率12%，提供256%的投資回報。要想幫助員工培養(yǎng)“軟技能”，你的公司需要在這4個方面做出改變：
1.評估企業(yè)文化
《Future-Proof Workplace: Six Strategies to Accelerate Talent Development, Reshape Your Culture, and Proceed with Purpose》作者琳達·夏基（Linda Sharkey）表示，雖然技術(shù)培訓有所幫助，但教授“軟技能”的最好方法是讓它們成為你工作環(huán)境的組成部分。她說：“把你想要的行為建立到企業(yè)文化中去。如果你的文化中包含協(xié)作，人們就會學會它，因為這是他們在別人身上希望看到的預期行為。”
舉例來說，定制軟件的開發(fā)者Menlo Innovations會將員工合理搭配，以便他們共同完成某個項目，然后在下個項目中輪換。夏基表示：“變換周圍的人可以幫助人們更好地適應環(huán)境，并與他人互動，同時也會促使他們走出自己的舒適區(qū)。”
2.獎勵展現(xiàn)“軟技能”的員工
夏基說，加強你所提拔的員工信奉的價值觀，鼓勵他們的好奇行為，并支持他們與管理者建立起良好的關(guān)系。她解釋稱：“領導者必須充當員工的教練和開發(fā)人員，事實上人們需要與那些與他們共同工作的人建立起合作關(guān)系。”羅伊里格也表示，努力推動和承認以人類為中心的行為。他說：“把績效考核納入考慮范疇。承認你所看重的行為，如創(chuàng)造力、好奇心或分析性思維。”
3.努力創(chuàng)造多樣化的勞動力
雇傭有其他觀點和背景的員工有助于員工建立移情作用。數(shù)字資產(chǎn)管理公司W(wǎng)iden首席執(zhí)行官馬修·格納靈（Matthew Gonnering）通過聘請有發(fā)育障礙的人來實現(xiàn)這個目標，如唐氏綜合癥和大腦性麻痹患者。他說：“移情作用增強了自我意識，因為我們從另一個人的角度往往能更清晰地看到自己世界觀中的盲點。從本質(zhì)上說，移情作用是能讓我們努力學習硬技能的軟技能。我們可以為新產(chǎn)品編碼，但是為誰去做？為什么？實踐移情作用提醒我們?nèi)栠@些問題。”
格納靈表示，Widen的殘疾員工不僅完成日常任務，他們還能通過超越職業(yè)責任而創(chuàng)造更多價值。他說：“最顯著的是，他們開始談論自己熱衷的話題，傳播具有感染力的積極態(tài)度，并表現(xiàn)出對細節(jié)的欣賞。”例如，負責公司室內(nèi)植物和爆米花服務的安得烈（Andrew）經(jīng)常分享他作為Special Olympics教練和運動員的經(jīng)歷。
格納靈解釋說：“安德烈是園藝領域的專家，在你認識他之前，可能已經(jīng)從他的藝術(shù)組合中購買了龍型雕塑。這些互動通過教授我們?nèi)ミM行移情反思，還可以幫助解鎖我們的最高潛能，促使我們堅持最高標準的態(tài)度，并在通常可導致壓力的情況下找到緩解方案。”
4.啟動導師計劃
領導力培訓和發(fā)展組織Growing Leaders總裁蒂姆·埃爾莫爾（Tim Elmore）建議，如果新員工缺乏某些“軟技能”，那么他可以與擁有這些技能的導師配對。他說：“這種指導可以使年輕的就業(yè)者有機會與經(jīng)驗更豐富的人坦率交談，并在相對輕松的環(huán)境中向他們學習。使用那些通常被忽視的軟技能從小事做起。”
舉例來說，給人留下積極的第一印象很容易，但是給人留下持久的印象要困難得多。埃爾莫爾說：“這是一個事關(guān)社交智能的問題，這種軟技能商業(yè)領袖經(jīng)常在年輕的隊員中失蹤。他們成功地完成了這項工作，但一旦融入其中，他們就不能通過與同事閑聊、展示他們普遍缺乏的工作禮儀來維持同樣的專業(yè)水平和成熟度。
埃爾莫爾建議，選擇一組有影響力的職場老手，他們可以每周與你的年輕專業(yè)人員見面。他說：“每周討論一個話題，點燃社交智能的對話。這些潛在的想法就是社會認知，可以提高影響力。”然后讓學員變成導師，埃爾莫爾表示：“導師機制讓你的入職過程變得有條不紊，而年輕的員工覺得受到尊重，成為團隊需要的成員。”
夏基表示，軟技能比你想象的更加重要。她說：“如果你允許員工不尊重別人，那么你的企業(yè)文化就會變得非常有毒。今天，公司都把價值聲明掛在墻上，但它們是否堅持執(zhí)行？如果底線是真正的利潤，那么它們會去做任何事情來獲得利潤，但你最終會失去所有客戶、人才以及你在市場上的聲譽。”
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