人力資源管理的六種途徑

時間：2023-12-21 09:17:45 志升人力資源師我要投稿

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人力資源管理的六種途徑

　　人力資源在企業(yè)管理中意義重大。對此，針對人力資源管理中存在的管理層不重視人力資本作用、激勵機制缺乏等問題，采取并做好人力資源安排工作、物質激勵與精神激勵相互結合等方式，確保企業(yè)各項工作能夠順利進行。下面人力資源最重要的六個管理手段，歡迎大家參考!

　　一、把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競爭戰(zhàn)略做到一致

　　企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動作用。

　　二、把員工培訓作為解決人才需求不足的方法

　　良好的培訓機制離不開科學的培訓規(guī)劃以及合理的控制制度。企業(yè)可以充分利用國家義務教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業(yè)也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神。

　　三、創(chuàng)造新型的人力資源管理模式

　　人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運作成本從而增加了企業(yè)收益;二是管理部門可以通過在企業(yè)內外提供有償服務，逐步演化為利潤中心。

　　四、提高福利

　　給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現機會。

　　五、制定真正有效的激勵機制

　　激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經營理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)成功地實現戰(zhàn)略目標。

　　六、熱愛、理解、關心員工

　　熱愛自己的員工是經營者之本。一個優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值，讓他們具備了充足的自信之后，才可能與職工們產生內心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展;理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價;人最大的愿望是自己能得到真誠的關心和重視。關心員工要從兩方面：一是關心員工的家庭;二是關心員工本身。

　　人力資源管理的六種途徑

　　1、人力資源規(guī)劃

　　樹模型：相當于一棵樹的根。

　　俗話說：“根不直，苗不直”。根是基礎，未來的樹長得越高，它的根就越深。

　　規(guī)劃是明確目標、明確現狀、制定政策和計劃的過程；是企業(yè)為了實現發(fā)展目標，對人力資源的需求和供給進行預測并努力平衡的過程。

　　人力資源規(guī)劃是企業(yè)經營的基礎，是在明確企業(yè)總體戰(zhàn)略和經營目標的基礎上，進而明確企業(yè)未來要實現發(fā)展目標需要什么人（質），需要多少人（量），這些人從哪里來等問題。

　　2、人才招聘與配置

　　樹模型：相當于樹干底部。

　　選擇不斷吸收養(yǎng)分(人才)，不同的樹種需要不同的養(yǎng)分(人才)。

　　獲取人才是企業(yè)實施人力資源規(guī)劃方案的第一步。人力資源應當根據崗位要求，科學合理地吸引、選拔、聘用人才，在合適的時間將合適的人分配到合適的崗位，安排合適的工作任務。

　　3、員工培訓和發(fā)展

　　樹模型:相當于一棵樹的樹干和樹枝。

　　選定養(yǎng)分后，還要將養(yǎng)分輸送到枝葉，完成養(yǎng)分由量變到質變的意義。

　　招聘人員到位，只是招聘工作完成了一半，如何讓新人在企業(yè)里面存活，是接下來的另一半。而新員工的入職培訓，企業(yè)文化和工作氛圍的融入，培訓在員工“脫敏期”是起到非常大的作用的。

　　另外，企業(yè)管理的關鍵是人的管理。人的管理的關鍵是不斷挖掘人的潛能，把人力資源變成人力資本，并不斷讓人力資本升值。而員工的培訓和發(fā)展是招聘(人才獲取)和績效管理(實現業(yè)務目標)之間的橋梁。

　　4、績效管理

　　樹模型：相當于樹頂。

　　如果把大樹的目標比作績效管理的意義，那就是茁壯成長，“枝繁葉茂”。

　　從最初的招聘到后來的員工潛能的培養(yǎng)和開發(fā)，企業(yè)都瞄準一個非常現實的目標，即實現既定的績效目標。企業(yè)組織通過對部門或員工的工作成果、行為表現、工作態(tài)度、綜合素質等進行全面的監(jiān)測、分析和評價，可以不斷改善員工的行為，提高員工的素質，挖掘員工的潛力，從而實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

　　績效管理關注的是企業(yè)，但員工不想談績效。員工想談什么？那就是下一個模塊:薪酬管理。可以看出，績效和薪酬兩個模塊是相互作用的，通過更加有機結合的系統(tǒng)化管理來平衡，這才是最重要的。

　　5、薪酬管理

　　樹模型：也相當于樹頂。

　　在大樹的生長中，它的體現為：“碩果累累”。

　　薪酬一般由基本薪資、績效工資、激勵工資和福利工資構成。可以看出，薪酬與績效聯系聯系非常緊密，薪酬的結構和職位晉升往往涉及到績效目標的設置。

　　這是因為，在績效管理模塊，企業(yè)是核心。要想實現企業(yè)的績效目標，勢必要給員工一些激勵，而薪酬管理是其中直接有效的一種途徑。

　　6、勞動關系管理

　　樹模型：相當于樹木生長的環(huán)境

　　肥沃的土壤，溫暖的陽光，清新的空氣，才難讓樹木茁壯成長。

　　勞動法貫穿于人力資源管理的全過程，從入職前、入職后、到離職；業(yè)績、工資、培訓等。所涉及的一切都受到勞動法律法規(guī)的限制和約束。而勞動關系管理，也就是指公司是否根據勞動法的規(guī)定制定了相應的勞動關系制度。如果企業(yè)不遵守勞動法，比如不簽訂合同或繳納五險一金，對員工的穩(wěn)定影響很大。

　　人力資源管理一共有六大模塊，但是各大模塊的工作各有側重點，但又相互聯系。招聘是選人，選完人之后要設計績效和薪酬，然后隨著業(yè)務的發(fā)展變動，企業(yè)還要培養(yǎng)人才，設計培訓計劃。

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